勞動合同爭議案例
【案情介紹】
2012年5月22日，湯某(外國人)與公司簽訂英文雇傭合同，約定湯某基本工資為4,800元/月，另有津貼。該合同第15條約定：本合同生效后取代以往簽署的所有雇傭合同。公證書顯示于2011年12月8日向dr.laino@hotmail.com發出的電子郵件主要內容為：“請看所附的我們的雇傭合同，其中包括：1)要約：如果雇傭合同中的任何條款與該要約的條件相矛盾，以本要約所列的條件為準……;2)雇用協議：該協議需要與你的工作簽證一起處理，在有關個人所得稅等場合，該協議是一份‘正式’的文件，如我已經說過，如果你的月薪不超過5,000人民幣元，你就無需支付個人所得稅。”該郵件中的附件D5.pdf下載打開后的主要內容為：“如果你接受此聘用要約，從受雇日期開始，你將有資格收到以下：每月稅前工資42,000元;將有3個月的試用期，試用期月工資為26,000元”
2012年2月至2012年9月期間，公司逐月向湯某支付的人民幣數額分別為9,000元、12,697元、13,000元、26,000元、72,270元、38,888元、24,220元、24,200元。湯某在主張2012年2月的9,000元是公司為湯某預支2012年3月的工資，按要約前三個月試用期26,000元/月，后正式為42,000元/月，2012年6月的72,000多元是2012年2月22日至2012年5月31日期間的工資，此期間工資為正常，但是從2012年6月開始工資就不足額了。
【裁判結果】：
一審法院：湯某、公司雙方對湯某的工資標準主張不一，湯某主張公司通過電子郵件向其發送了任職要約，約定湯某月工資為42,000元，并提供了電子郵件公證書予以證明，公司主張.com并非公司法定代表人的郵箱，不認可公司曾向湯某發出該份任職要約，但從該封電子郵件的內容來看，同時發送的附件中包含了雇傭合同、競業限制協議等，與湯某、公司之后實際簽訂的文件一致，且附件雇傭合同中的主要條款與雇傭合同一致，故對湯某的主張，原審法院予以采納。
雙方2012年5月22日簽訂的英文雇傭合同中約定該份合同生效后將取代以往簽署的所有雇傭合同，故雙方通過電子郵件簽訂的任職要約于2012年5月22日失效，即湯某2012年3月6日至2012年5月22日期間的工資標準以任職要約為準，而2012年5月23日至2012年9月7日期間的工資標準以雙方2012年5月22日簽訂的雇傭合同為準。湯某在仲裁庭審中認可公司已足額發放2012年5月31日之前的工資，而2012年6月1日至2012年9月7日期間，公司發放的工資已高于雙方勞動合同約定的標準，而湯某亦未提供證據證明其在該份勞動合同之外還有其他的工資項目，故對湯某主張要求公司支付2012年3月6日至2012年9月7日期間的工資差額，原審法院不予支持。
二審法院：根據雙方簽訂的雇傭合同中約定，湯某的月基本工資為4,800元。湯某主張在雙方任職要約中約定其月工資標準為42,000元。但在實際履行過程中，公司實際支付給湯某的勞動報酬遠超每月4,800元，公司對工資組成亦無法作出合理解釋。
此外，在公司于2011年12月8日向il.com發出的電子郵件中明確載明：“……2)雇用協議：該協議需要與你的工作簽證一起處理，在有關個人所得稅等場合，該協議是一份‘正式’的文件，如我已經說過，如果你的月薪不超過5,000人民幣元，你就無需支付個人所得稅;……”。因此本院有理由相信雙方簽署的“雇傭協議”中關于工資的約定系雙方為逃避繳納稅款而作出的虛假約定，且該工資標準并未實際履行。
另一方面，公司實際支付給湯某的勞動報酬也沒有達到在任職要約中載明的42,000元/月，湯某對此也未提出異議。根據法律規定，應視為雙方已經通過實際履行的方式對雇傭合同中工資標準的約定進行了變更。故湯某認為公司存在拖欠工資的主張，本院不予支持。
【評析意見】
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。而所謂“陰陽合同”，是指合同當事人就同一事項訂立兩份以上的內容不相同的合同，一份對內，一份對外，其中對外的一份并不是雙方真實意思表示，而是以逃避國家稅收等為目的;對內的一份則是雙方真實意思表示，可以是書面或口頭。“陰陽合同”是一種違規行為，在給當事人帶來“利益”的同時，也預示著風險。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》規定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，視為雙方已就勞動合同的變更達成一致。實踐中，有的用人單位為降低用工成本，會主動要求與勞動者訂立陰陽合同，而勞動者為避稅，往往也樂于以配合，之后一旦發生糾紛，勞動者很有可能面臨舉證困難，最終因小失大。
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