城關區非公人才調研報告

時間：2024-08-04 15:15:19 調研報告

城關區非公人才調研報告

　　隨著改革開放的不斷深入和社會主義市場經濟的飛速發展，非公經濟在促進經濟增長、擴大就業和活躍市場等方面發揮了越來越重要的作用，下面是小編搜集整理的城關區非公人才調研報告，供大家閱讀查看。

城關區非公人才調研報告

　　篇一：城關區非公人才調研報告

　　作為xxxx市的中心城區，城關區要在新時期、新階段實現非公有制經濟的跨越式發展，必須加強非公有制企業人才工作研究，探索非公有制企業人才隊伍建設規律，開創非公有制企業人才工作新局面，實現非公有制企業人才資源的超常規發展。因此，進一步優化非公有制企業人才發展環境，加強非公有制企業人才隊伍建設，已經成為一項重要而緊迫的新任務。

　　一、全區非公有制人才的現狀

　　（一）人才總量情況

　　這次對全區部分非公有制企業人才調研涉及6500名左右從業人員，其中具有大專以上學歷或專業技術職稱人員有2320人，中專以下學歷的4180人。近年來，我區人才資源總量雖然有所增長，但仍遠低于全國9。46%的平均水平，與其它發達地區比較，人才密度比較低，特別是中、高級專業人才緊缺，本土人才流失嚴重。

　　（二）人才隊伍結構情況

　　人才隊伍年齡結構。在目前的人才資源總量中，35歲以下的人才占了很大比重，高級人才一半多集中在50歲以上。隨著時間的推移，這部分高級人才中很大一部分將在今后幾年中退出，人才斷層現象將會日益明顯。人才隊伍行業結構。第一產業勞動人數多，但素質不高，尤其是現代農業技術人員奇缺；第二產業人才所占比重相對較大，但中青年人才流失嚴重，高級職稱人才隊伍老化，特別是缺乏新興產業的技術人才；第三產業人才占絕大部分，但是除了教育、衛生以外的第三產業人才素質偏低，高級人才偏少，尤其直接創造經濟價值的知識密集度較高或重點發展的信息、商貿、金融、交通運輸、郵電通訊、旅游等行業，無論是在人才的總量、規模、內部結構，還是在人才的總體素質、開發能力等方面都與本行業發展要求有較大差距。

　　（三）人才質量情況

　　目前，全區非公有制企業人才的質量可以概括為三低五少。三低是：職工整體文化水平低；專業技術人員、技術工人水平低；經營決策人員的現代化管理水平低。五少是：職工中高中以上文化的人員少；職工中專業技術人員少；專業技術人員中高、中級人才少；經營管理人員中營銷業務人員少；全區非公有制企業中正規開展職工培訓的人少。

　　綜上所述，非公有制企業職工隊伍的文化技術素質狀況與非公有制企業今后十年經濟發展戰略的要求相比，至少有以下七個方面的不適應：一是不適應進一步提高企業管理水平的要求；二是不適應大力發展外向型經濟的要求；三是不適應提高產品質量的要求；四是不適應開展企業技術改造、形成規模經濟的要求；五是不適應市場經濟下企業經營銷售工作的要求；六是不適應以市場為導向、不斷開發新產品的要求；七是不適應企業安全監管法制化的要求。上述不適應性，顯然對非公有制企業的全面發展已經構成了嚴重的阻礙和制約。

　　二、存在的問題

　　（一）思想觀念落后

　　受舊人才觀的束縛，計劃經濟時代的人才配置模式造成人才流向的不均衡，使有限的人才大量外流或屯集在國有企事業單位，造成非公有制企業很難招到本地的有用人才。非公有制企業主“家族化”傾向比較嚴重，用人上搞近親繁殖，影響外來人才的使用和穩定，企業員工缺乏歸屬感和向心力，造成企業留不住人才，使得人才的跳槽現象突出。另一方面，非公有制企業一般注重對人才使用的短期行為，輕視對人才的培訓進修和繼續教育。在人才引進上，喜歡跳槽的人才，也就是所謂的“拿來主義”，認為好用，不用培訓，成本較低。

　　（二）創業平臺不大

　　由于西部地區經濟發展的起點比較低，絕大多數企業都以生產大眾化、低技術、勞動密集型的工業產品為主，長期以來為主要靠低檔、低價的產品進行地毯式的市場占領并贏得生存和發展，因而形成了粗放型的、以量的擴張為主要增長方式的`企業模式，產業格局的“低、小、弱、散”，客觀上難以形成對各類人才特別是高層次人才的有效需求。全區大型企業也寥寥無幾，同樣難以吸引高素質人才的集聚。這正是我區引進人才難、留住人才更難，而且也是人才流失的重要原因之一。

　　（三）留人環境不佳

　　主要是企業漠視社會責任現象普遍存在。多數企業經營者和管理人員缺乏社會責任意識，把許多應該由企業承擔的責任視作包袱，推向社會，可以說，這是造成我區當前留人環境差的一個重要原因。主要表現在勞動合同、勞資糾紛、安全與健康、權益保障、生活環境等五方面。特別是從勞動仲裁部門了解到涉及到勞資糾紛和工傷、養老保險等勞動爭議越來越多，若加上沒有對主管單位進行投訴的，勞動者和用人單位的矛盾將更加突出。

　　三、非公有制企業人才開發的設想

　　人才開發的手段包括人才培養和人才引進，其目的是建設一支人數量充足、結構合理、質量高的人才隊伍。根據目前非公有制企業發展狀態看，企業和政府要聯動建好四個層面的隊伍。

　　（一）要建好決策管理層的隊伍

　　運用政府的政策導向作用，引導企業對企業領導決策層進行培訓，培訓使盡快掌握企業管理的系統的專業知識和國家有關政策、法規，對骨干企業的管理者要求全部達到大中專以上文化水平或中級以上專業技術水平。同時，要有計劃地幫助企業培養一批具有大專以上水平的后備人才和企業管理骨干；對各級管理層干部，進行普遍輪訓，使他們具備本企業專業業務知識，達到助理級專業技術水平；對基層一線人才，應進行反復培訓，使之在管理專業技術方面達到中級技術人員或技術員專業水平。

　　（二）建好專業技術層面的隊伍

　　就非公有制企業來說，這支隊伍主要分為會計、統計、工程技術、經濟等四個系列和高、中、初三個層次，專業技術人員的比例應由現在的1：5：100的不合理狀態，逐步得到緩解和提高。對骨干企業要具備三師（工程師、經濟師、會計師），千萬元以上的大企業要設三總師（即總工程師、總經濟師、總會計師）。此外，對所有非公有制企業的專業技術人員要根據人事部門有關專業技術人員繼續教育的規定接受繼續教育，同時要完善對非公有制企業專業技術人員的管理與考評。使非公有制企業專業技術隊伍的管理盡快走上科學化、規范化、制度化的軌道。

　　（三）建好營銷業務人員層面的隊伍

　　對非公有制企業來說，建設一支過硬的營銷業務人員隊伍可以說是致關重要的。要引導企業建設好一支思想、作風、業務過得硬的營銷人員隊伍和后備隊伍，經過精心挑選使他們掌握基本的營銷業務知識和經濟法規知識，了解企業產品的基本生產工藝及產品的基本特點和性能，同時培養他們作為營銷人員必備的基本素質，那就是推銷技巧和真誠。

　　（四）建好技術工人層面的隊伍

　　所謂技術工人隊伍主要是由一線生產技術工人、特殊工種工人和六類企業人員（化驗員、計量員、環保員、安全員、質檢員）組成。人事部門要引導非公有制企業下大力氣開展工人考工定級培訓。對關鍵崗位堅決推行執證上崗制度。力爭通過幾年的努力使獲得等級證書的技術工人占技工總數的40%以上；特殊工種和關鍵崗位工人實現全部持證上崗，培訓率達100%；六類專業人員培訓率至少每個企業要有兩名合格。

　　四、非公有制企業人才開發的對策

　　從當前情況看，樹立和落實科學的人才觀是當務之急，結合實際情況，努力做好以下三方面工作：

　　（一）轉變人才開發觀念

　　一要統一思想，加強宏觀指導。要使黨政領導機關認識到，加快非公有制企業的發展步伐，加強對非公有制企業發展壯大的指導，關系到廣大群眾的共同富裕和整個國民經濟的發展，對此要有足夠的重視，黨委、政府應把發展非公有制企業納入本地區經濟社會發展規劃，對非公有制企業的發展重點、整體布局、行業結構、發展規模、發展速度等各方面進行宏觀指導，理順各方面的關系，才能促進非公有制企業高速、協調、健康發展。二要解放思想，強化人才觀念。要深刻認識到人才在經濟社會發展中的基礎性、戰略性和決定性作用，進一步強化責任感、緊迫感，牢固樹立“科技是第一生產力”，“人才是第一資源”的觀念，切實把人才工作擺上重要議事日程。非公有制企業能否進一步發展的關鍵在人才，因此要在人才觀念上有一個大的突破。這就需要做大量的宣傳教育工作，使非公有制企業的經營者真正懂得：沒有人才培養計劃的經濟發展計劃是不完善的計劃，沒有大量人才作基礎的經濟是跛足的經濟，沒有人才觀念的領導是不合格的領導。強化人才觀念還要從制度上來得到保證。要使每一個非公有制企業的經營者懂得，經濟要發展，科學技術是關鍵，科學技術要發展，科技人才是關鍵，科技隊伍要發展，樹立正確的人才觀念是關鍵。要通過努力，在全區非公有制企業逐步造成一個尊重知識、尊重人才的環境和氣候，這樣才能激發非公有制企業干部、職工乃至廣大員工自覺學文化、學技術的積極性和主動性。

　　（二）加強人才隊伍建設和人才培養

　　一要盤活非公有制企業現有人才。在非公有制企業內部，推行企業管理人員、專業技術人員、工作動態管理機制，鼓勵非公有制企業經營者將政治素質好、懂經營、會管理的人員大膽提拔到企業管理崗位上來，特別注意從企業生產經營一線中發現人才，并大擔起用。二要挖掘和引進公有制企業中剩余人才。鼓勵和支持非公有制企業從公有制企業下崗人員、退休干部、退休技術人員中選聘有實踐經驗和一技之長的人才，拾遺補缺，既解決非公有制企業人才短缺的問題，又促進再就業工程。三要引導大中專畢業生到非公有制企業就業。大中專畢業生雖然暫時缺少實踐經驗和實際工作能力，但他們掌握了先進的知識，通過實踐，不久就會成為企業發展的生力軍。四要鼓勵黨政機關事業單位工作人員向非公有制企業流動。結合機構改革、人員分流，鼓勵黨政機關、事業單位工作人員流動到非公有制企業發揮才干。五要重視建立非公有制企業人才庫。將全區適合在非公有制企業發揮才能的人員進行調查登記，建立人才庫，發揮人才庫“蓄水池”作用，不斷為非公有制企業補充人才提供經常性服務。六要建立健全繼續教育體系。以改善知識結構、增強創新能力、提高綜合素質為目標，突出培養創新人才。在方法和目標上，迅速從一般性的知識補充轉移到開發人的潛能和激發創造力上來，加強新知識、新理論和新方法的傳播。完善政府、單位、個人三方面的教育投入機制，鼓勵干部參加各種形式的學習和培訓，鼓勵企業與區內外和省內外高等院校開展聯合辦學或技術合作。要加大對人才建設的投入力度。廣泛籌集資金，建立人才資源開發基金，政府每年要劃撥一定的資金，鼓勵企業和社會贊助，用于人才培訓和引進高中級技術人員，如提供重點課題的科研啟動資金，扶持企業人才培養和引進，資助和扶持高層次人才的科研工作，獎勵為我區經濟建設和社會發展作出重大貢獻的經營人才和專業技術人才。

　　（三）優化人才創業環境

　　一要建立現代企業制度。按照現代企業制度要求，探索建立適應非公有制企業特點的組織獨立、權責明確、相互制衡的法人治理結構，劃清權力、決策、執行和監督機構的工作范圍，確保企業規范有效運轉，塑造現代非公有制企業經營管理者的良好形象。二要建立監督約束機制。建立健全非公有制企業黨、團、工會組織，把符合黨員條件的經營管理者吸收到黨內來，理順非公有制企業內部黨政群關系，保證企業經營者在黨組織的監督下合法開展經營活動。加強企業經營管理者及各類人才的法律監督，嚴肅處理違法亂紀的企業經營者，保證企業及經營管理者的健康成長。三要完善分配激勵機制。以激發各類人才內在動力為目的，建立集利益、榮譽、社會保障等于一體的分配激勵機制，鼓勵技術管理等要素入股，落實各項社會保障制度，為穩定企業人才隊伍發揮積極作用。四要完善人才流動機制。建立健全企業經營管理者人才庫和企業經營管理人才評價推薦辦法，以人才交流中心為依托，培育建立企業經營者市場，發揮信息咨詢、任職培訓、資質評價、人才推薦等功能，為經營管理者及各類人才的合理流動和優化配置提供新型機制。五要改善人才的生活環境。要建立有利人才留任的企業文化。比如在企業中建立人才聯誼會，在社會上建立人才活動中心，在企業中，在企業之間，在企業與社會之間，為人才提供活動和交流的平臺，豐富他們的業余生活。實行外來人才的“國民待遇”。對外來人員的子女就學、就業視同本地居民的待遇，對特殊人才，可參給予適當補貼。建立外來人才服務中心，為外來人才提供法律、政策、就業、生活上的咨詢服務，為他們提供一個扶助的平臺，使他們安心在城關創業。建立在政治上關心外來人才制度，建立領導走訪外來人才制度，體現當地政府對外來人員生活和工作上的關心。把一些貢獻突出外來人才吸收到黨代表、政協委員和勞動模范當中來，提高他們的社會地位。同時，對外來人才工作先進的單位、企業、優秀的外來人才進行宣傳，提高他們的知名度。從而形成“尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。

　　篇二：城關區非公人才調研報告

　　隨著改革開放的不斷深入和社會主義市場經濟的飛速發展，非公經濟在促進經濟增長、擴大就業和活躍市場等方面發揮了越來越重要的作用。人才是企業第一資源，是企業科學發展的不竭動力，是非公企業看得見的生產力。經濟優勢的背后往往是人才的優勢，而人才優勢的背后是體制機制的優勢。現對全市非公企業人才資源總量、結構和素質及其發展狀況進行分析，探索加快人才引進和培養、提高人才資源市場化配置水平、加強人才隊伍建設的有效途徑。

　　一、非公經濟人才資源現狀和特點

　　這次調查的1448家非公企業2011年末共有從業人員193。7萬人，比2010年增加19。65萬人，其中各類管理、技術、技能人員共116。6萬人，人才比例為60。2%，同期增長0。3個百分點。

　　（一）從人才結構看，技能人員比例相對較高

　　總體上看，經營管理人員、專業技術人員、技能人員分別占人才資源總數的11。77%、13。94%和38。82%，技能人員比例相對較高，經營管理人員相對偏少。技能人員為75。2萬人，占年末從業人員總數的38。82%，比去年同期下降0。42個百分點。其中初級工占全部技能人員的70。21%，比例較高。

　　（二）從性別結構看，男性人才占據絕對優勢

　　女性年末從業人員有59。4萬人，占全部從業人員的30。7%；男性從業人員有134。3萬人，占全部從業人員的69。3%，比去年同期減少了1。4%。男性在經營管理崗位上的有14。9萬人，占65。4%；專業技術人員崗位男性有19。5萬人，占72。2%；技能人員崗位男性有53。7萬人，占71。4% 從總體上來看，由于男女受社會分工影響、性別自然差異、行業需求不同等，導致男性在一般從業和專業技術、專業技能工作中均有顯著優勢，但是這個狀況正在逐浙的改變。

　　（三）從年齡結構看，年輕人才比較得到重用

　　35歲及以下的年末從業人員有93。1萬元，占全部從業人員的48。1%。經營管理人員35歲及以下人員占到51。8%，其中中高級經營管理人員占28%；專業技術人員35歲及以下人員占到47。1%，其中中高級專業技術人員占18。1%；技能人員35歲以下人員占到50。8%，其中中高級工人和技師等技能人員占23。6%。

　　上述數據表明，由于受教育程度影響，越來越多的年輕人在專業技術崗位起到了重要作用，只是年輕人由于受到經驗的制約，擔任中高級管理人員及中高級專業技術崗位的所占比例較少。但是隨著經濟的發展，非公企業的管理層也日趨年輕化，35歲以下的中高級人才近年來成逐年上升的態勢

　　由于近年來非公有制企業的勞動力需求的放大，必然導致其對高級管理人才和高級專業技術人員的“求賢若渴”，許多非公用制企業的創辦人本身就比較年輕，所以尋找志同道合的年輕“管理者”是自然而然的，這也反映了非公企業年輕化是一種必然的趨勢。

　　（四）從學歷層次看，中高等學歷人才偏少

　　經營管理人員中研究生、大學本科、大學專科和中專及以下學歷分別占到經營管理人員總數的0。8%、17。4%、33。7%和48。1%；專業技術人員中研究生、大學本科、大學專科、中專及以下學歷的分別占到專業技術人員總數的0。7%、17。3%、32。8%和49。2%；技能人員中大學本科、大學專科和中專及以下學歷的分別占到技能人員總數的1。7%、9。4%和88。9%。

　　從學歷結構來看，研究生、大學本科、大學專科、中專以下人員分別占到年末從業人員總數的0。2%、5。8%、15。6%和78。4%，學歷高低與人員分布成反比關系，學歷越高人員越少，學歷越低人員越多，包括高層管理人員高學歷所占比例也并不高。

　　二、非公有制經濟人才資源存在的問題

　　通過調查，我們發現非公經濟企業在引進與重用人才方面存在五個比較突出的問題：

　　一是企業從業人員總體文化水平偏低。在此次被調查的非公企業中，大學本科以上文化從業人員只占到年末從業人員總數的6%，研究生只有3400余人，僅占0。18%，專業技術人才緊缺，既懂專業又會經營的高學歷人才更少。

　　二是非公經濟企業吸引力不強。受地方經濟發展狀況的影響，非公經濟企業對各類人才的吸納和凝聚力不強，就企業本身而言，首先企業規模小、產品的生產技術含量較低，制約了非公企業對高素質人才的吸引；其次是非公經濟的`福利待遇相對偏低，致使有技術有技能的人才都不愿在本地發展，很多的優秀人才都流向京、廣、滬、杭等一線二線城市。

　　三是人才不能充分使用。在人才工作中，一定程度上還存在著的“重引進、輕使用”的現象，造成了許多人才缺乏充分施展才能的舞臺和條件，人才的積極性、主動性和創造性受到不同程度的影響。此外，部分用人單位在用好用活人才方面仍存在一些問題，也造成了人才不能充分使用的局面

　　四是家族式的管理模式制約了人才的培養和使用。在義烏、永康一些企業由于長期的家族式管理不但制約了企業的發展，還限制了綜合性、復合性人才的引進，顯然不能適應現代企業管理模式的要求，不能及時從社會招聘人才補充新鮮血液，重要的崗位基本上由經營者的親屬占據，致使有才能的人得不到有效的施展。

　　五是大部分非公有制企業對人才的培訓主要采用的方式是“師傅帶徒弟”，很少進行專業性的培訓，僅是簡單的技術經驗交流。一般不與專業培訓機構合作，人才知識的更新基本上處于一種自發狀態，導致企業員工素質提高緩慢。然而按人才生命周期律，從員工上崗開始就必須給予各種學習和培訓機會，促使他們在知識和能力方面不斷得到提高。大多數非公有制企業引進人才只是為了使用人才，員工進入企業后知識得不到更新，能力得不到提高。沒有新知識充實自己，在日新月異的今天，人才的知識儲備不能適應企業發展的需要。

　　因此，雖然近年來非公企業人才數量和質量也隨之有了較大發展和提高，但由于受政策、環境及思想觀念等因素影響，還存在人才總量較少、中高級人才匱乏等不容忽視的問題，這在很大程度上限制了非公經濟的快速發展。如何給非公經濟發展提供人才保障，推進國民經濟快速發展，加強非公有制企業人才隊伍建設顯得尤為重要。

　　三、促進非公經濟人才資源有序發展的幾點建議

　　圍繞我市非公經濟發展科技化、規模化、集約化的總體要求，立足我市非公企業人才工作和非公企業人才隊伍建設實際，今后一個時期，我市的非公企業人才工作應從傳統管理向科學管理轉變，從政策管理向制度管理轉變，從事務管理向戰略管理轉變，從微觀管理向宏觀管理轉變。緊緊圍繞“堅持科學發展，加速浙中崛起”戰略目標，堅持“抓落實、重創新、求突破”的總體思路，以大力推進中長期人才發展規劃和13項重點人才規劃為主線，積極開展“人才引進強化年”活動，抓好“引才、育才、用才、勵才”四環節，大力宣傳和普及科學人才觀，完善黨管人才工作體制機制，提高人才工作科學化水平。培養和造就一支以企業經營管理人才為核心、專業技術人才為重點、技能人才為基礎的高素質非公企業人才隊伍。

　　做好非公企業人才工作，加強非公企業人才隊伍建設，必須抓住非公企業人才資源開發的特點，把握規律性，體現客觀性，富于前瞻性。要做大做強非公經濟，除了要為非公企業的發展創造良好的外部人才環境外，還要樹立“人才資源是第一資源”的觀念，長期培養，合理使用、吸納吸引和保護各類人才，建立一支高素質的非公企業人才隊伍。

　　一要堅持人才發展與經濟建設相協調。要把非公企業人才發展和非公經濟建設作為一個有機整體，統籌協調抓好。制定符合產業發展方向的非公企業人才開發制度，以非公企業人才發展支撐、引領非公經濟建設。企業經營管理層要提高認識，轉變觀念，積極改變家族管理模式，在做大做強企業的同時營造鼓勵人才干事業、支持人才干事業的氛圍，給人才有充分發揮的用武之地，形成自己的人才骨干隊伍。

　　二要政府要營造重視人才氛圍。首先廣納群賢，引導非公有制企業牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念。其次要構建良好的工作環境、政府有關職能部門要努力營造一種適應人才創業的好環境，要為企業提供人才引進、人事代理、職稱評審、專業技術人才選拔以及人才落戶等方面的服務。同時，要平等對待非公有制經濟人才。把非公有制經濟和社會組織的各類人才納入建設現代人才都會的整體戰略規劃，在政治上一視同仁，在政府獎勵、職稱評定上統一安排，對有一定規模的非公有制經濟組織，在人才和智力引進、技術合作、國際交流等方面予以帶動扶持。再次要充分發揮好人事管理功能，建立健全組織機構，幫助非公經濟組織制定人才發展規劃、促進企業由傳統家族式管理向現代化管理的轉變。

　　三要強化非公有制企業的黨員人才建設。以非公有制企業為平臺，成立黨員人才管理機構，實施非公企業“黨員人才”計劃。制定具體的行動目標和行動方案，研究實現目標的具體政策和制度，對非公企業黨員人才工作進行指導、監督和評價，有機結合非公企業黨建工作和人才工作，使黨員人才成為非公企業發展的骨干。

　　四要充分認識加強非公經濟人才隊伍建設的重要性和緊迫性，加強對非公經濟的扶持力度，選派部分政治素質好、業務能力強、懂經濟、會管理的人才充實到非公企業中去，幫助非公企業把握方向，完善經營管理體系，促進非公有經濟的健康發展。人事部門在人才招聘時積極向非公企業推薦人才，制訂各項人才政策時要向非公企業傾斜。

　　五要加強企業經營管理人才及技能人員的培養。政府出面組織企業的經營人才、高學歷人才、高技能人才開展專業培訓，既加強了企業人才的互動交流，又能營造良好的學習氛圍。不斷的提高企業經營管理人才駕馭市場經濟、管理現代企業的能力，培養一批有技術、懂經營、會管理的企業復合型人才，造就我市企業家群體。加大對非公企業經營管理人才的培養力度，有重點地選送優秀企業管理人才到先進地區學習培訓，扶持非公企業做大做強。每年有針對性地邀請高層次企業經營管理人才或專家學者開設專題講座。加強對專業技術人才的培養，完善繼續教育制度，用人單位要支持專業技術人才參加各類繼續教育，積極創造條件，推薦、組織優秀專業技術人才參加多形式、多渠道的學術和技術交流活動。

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