勞動仲裁案例

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勞動仲裁案例

　　勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。以下是勞動仲裁案例。

　　基本案情：

　　李某于20xx年4月19日入職A公司從事管理工作，雙方簽訂書面勞動合同，最后一份合同期限從20xx年2月1日到2016年1月31日。

　　20xx年3月13日，A公司以李某嚴重違反公司制度為由書面辭退李某。

　　李某尚有20xx年2月份和3月份工資沒有收取。

　　現要求A公司支付解除勞動關系的經濟補償金131342.4元;支付違法解除勞動關系代通知金6567.12元;支付20xx年2月份工資7092.5元、3月份工資2364.17元。

　　另查：李某的妻子胥某于20xx年6月21日注冊成立B公司，經營范圍：加工產銷精密模具及其配件。

　　李某在職期間多次通過A公司郵箱為自身利益從事與本職工作無關的業務來往。

　　思考：勞動合同期限內，如何根據《勞動合同法》第三十九條第(二)項規定，依法與勞動者解除勞動關系。

　　附：《勞動合同法》第三十九條第(二)項：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(二)嚴重違反用人單位的規章制度的。

　　本委認為：李某作為A公司的管理人員，日常應從事生產安排，車間管理等對內工作，但本委調查證實李某在崗期間利用A公司單位郵箱，多次為自身利益以B公司名義參與與A公司無關的業務活動。

　　李某此行為已嚴重違反A公司相關規章制度，且有違相關職業操守。

　　因此，本委確認A公司解除與李某的勞動合同關系程序合法，李某要求A公司支付違法解除勞動關系賠償金，缺乏事實和法律依據，本委不予支持。

　　裁決如下：

　　一、由A公司向李某支付20xx年2月份工資6453.29元和3月份工資1334.41元。

　　二、裁決李某與A公司于20xx年3月13日解除勞動關系。

　　三、駁回李某其他仲裁請求。

　　勞動仲裁案例分析【2】

　　案情回放：

　　王某系南康公司職工，雙方簽有勞動合同。

　　20xx年5月12日，某區人民法院判決“被告人王某犯故意傷害罪，免予刑事處罰”;20xx年7月21日，北京市第二中級人民法院裁定“駁回王某的上訴，維持原判”。

　　20xx年8月，南康公司以王某被人民法院判處故意傷害罪為由解除了與王某的勞動合同。

　　王某對南康公司解除勞動合同的行為不滿，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求撤銷解除勞動合同的決定，恢復勞動關系。

　　庭審中，王某主張其已被免予刑事處罰，而《中華人民共和國刑法》第三十二條的規定為“刑法分為主刑和附加刑”，故其不屬于《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十九條“被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的”范圍，因此其不應被南康公司解除勞動合同。

　　仲裁委員會駁回了王某的仲裁申請。

　　案情分析：

　　《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》于1995年8月4日頒布實施，該《意見》第二十九條中的“刑法”特指1979年7月6日頒布的《中華人民共和國刑法》。

　　1979年《刑法》第三十二條規定為“對于犯罪情節輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處分，但可以根據案件的不同情況，予以訓誡或者責令具結悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處分”。

　　1997年3月14日，全國人民代表大會對刑法進行了修訂，新出臺《中華人民共和國刑法》第三十七條規定“對于犯罪情節輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰，但可以根據案件的不同情況，予以訓誡或者責令具結悔過、賠禮道歉、賠償損失，或者由主管部門予以行政處罰或者行政處分”。

　　1979年《刑法》的第三十二條與1997年《刑法》第三十七條的規定內容一致。

　　而某區人民法院、北京市第二中級人民法院均依據1997年刑法第三十七條認定“王某的犯罪情節輕微不需要判處刑罰”，故王某屬于《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十九條“被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的”的范圍。

　　根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的”以及《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第二十九條“被依法追究刑事責任是指：被人民檢察院免于起訴的;被人民法院依據《刑法》第三十二條免予刑事處分的。

　　勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同”的規定，人民法院對王某已做出了刑事判決，追究了其刑事責任，南康公司依據《中華人民共和國勞動法》第二十五條的規定與王某解除勞動合同并無不妥，因此爭議仲裁委員會駁回了王某的仲裁請求。

　　勞動仲裁案例分析【3】

　　周某為蘇州市新區一家外資企業的員工。

　　公司認為周某伙同其他4名同事肆意通過群發電子郵件，惡意詆毀其主管同仁的人格，故依據公司內部的獎懲管理辦法，于2008年3月11日對周某作出重大違紀辭退處理。

　　周某不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷公司的辭退公告并賠償經濟補償金、賠償金等共計人民幣13000元。

　　公司辯稱，公司依法制定了符合規定之各項規章制度，其中當然包括公司的《員工獎懲管理辦法》。

　　周某伙同他人肆意群發帶有人身攻擊、侮辱人格等詞語的電子郵件，給公司部分同仁及其家屬造成一定程度的精神損害，影響極壞，已嚴重違反公司之相關規章制度。

　　公司為嚴肅規章制度，以儆效尤，絕不允許再發生這種挑釁公司的行為，對周某作出了辭退的決定。

　　仲裁委經審理認為，根據《中華人民共和國勞動》第四條之規定“用人單位在制定勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”，公司所提供的“規章制度”沒有經過職工代表大會或者全體職工討論，沒有經過民主程序討論通過，公司的獎懲管理辦法，無法律效力。

　　公司不能依照獎懲管理辦法對周某作出違紀辭退處理，對周某請求撤銷辭退公告，仲裁委予以支持。

　　因公司違法解除與周某的勞動合同，依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定支付周某二倍的賠償金。

　　周某請求的經濟補償金，因支付了賠償金再支付經濟補償金無法律依據，仲裁委不予支持。

　　評析本案主要涉及的問題是公司內部的《員工獎懲管理辦法》是否合法有效。

　　企業內部的規章制度必須合法、明確才能對其員工具有約束力。

　　所謂“合法”，包括內容合法和制定程序合法。

　　一方面，企業自己制定的規章制度不得違反法律、規的禁止性規定;另一方面，企業內部的規章制度應當經民主程序討論通過，即企業在制定涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當依法經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

　　所謂“明確”，即企業應當將企業內部的規章制度采取公示、對員工培訓、簽訂合同時告知員工等方式讓員工知曉。

　　本案中，公司內部制定的獎懲管理辦法雖內容不違反我國法律、行政的禁止性規定，但由于該規章制度未依法經民主程序討論通過，且未有證據表明公司已將該規章制度以一定的方式告知周某;故該規章制度無法律效力。

　　公司依據該無效的規章制度對周某作出的辭退決定也無依據，依法應被撤銷。

　　面對激烈的市場競爭和不斷上升的人力資源成本，現代企業已擺脫了過去 “人管人”的管理模式，紛紛采用了“以制度管理員工”的現代企業管理模式。

　　在管理過程中，企業勢必要制定多項涉及員工利益的重大事項或規章制度，而多數企業在將注意力放在規章制度內容的合法性時，往往容易忽視制定內部規章制度程序的同等重要。