合同法學習
合同法學習
合同法學習心得【1】
中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)在2008年1月1日就要實施了，通過學習，我對該法有了一個全新的認識，最大的感觸就是企業的責任重了。
《勞動合同法》與《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)相比更加具體、完善，具有較強的操作性，最突出的特點是前面規定了怎么做，后面就規定了違反的法律責任。
因此，對企業的社會責任要求更高了，企業應認真學習、準確理解、自覺執行。
只有這樣，才能避免法律和經濟上的風險。
現就我在這次培訓中所得所感陳述一下，與各位同仁共饗。
一、《勞動合同法》突破《勞動法》，適用范圍擴大，原則增加，反映了立法者的價值趨向。
(一)、《勞動合同法》的適用范圍擴大了。
《勞動合同法》第二條，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
----(該符號代指分款符，以下同)國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
《勞動合同法》第九十六條，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。
該法第二條第一款將適用范圍擴大到“民辦非企業單位”，如民辦學校、民辦醫院等，解決了長久以來這些單位發生勞動爭議無法可依，法院適用不統一的窘境。
第二款是突破些規定，立法時爭論很大，最終將其列入，但是在適用時多受摯肘(見第九十六條)。
(二)、訂立勞動合同應遵循的原則增加了。
第三條，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。
----依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
相較勞動法，新增了“公平”、“誠實信用”原則。
“公平”、“誠實信用”原則在該法中多有體現，如用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作條件、內容、地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬及其它勞動者要求的情況。
相對的，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
這些規定相應地轉化為權利義務，企業在簽訂合同時應注意履行義務和行使權利。
二、《勞動合同法》對簽訂書面勞動合同的特殊要求，并且規定了企業不簽訂的法律責任。
《勞動合同法》第十條，建立勞動關系，應
當訂立書面勞動合同。
----已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
----用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法》第九十七條，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行;本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。
----本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
《勞動合同法》第十四條----用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
在本項下，需注意兩個問題：一是“用工之日”的確定，現實中，用人單位對勞動者進行通知的時候經常使用“報到”一詞，報到之日一般應理解為用工之日，所以這個詞應慎用;二是勞動者拒簽合同的應對。
對勞動者拒簽的，用工企業需要保留勞動者拒簽的證據，由于勞動者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業承擔。
三、企業制定規章制度須履行民主程序并向勞動者公示，否則該規章制度不能做為處理勞動爭議的依據。
《勞動合同法》第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
----用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
----在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
----用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
《勞動合同法》第八十條，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
用人單位制訂規章制度應履行的民主程序，制定程序主要分兩步：第一，應當經職工代表大會或者全體職工討論;第二，與職工代表平等協商確定。
對第二款“平等
協商確定”的理解，有兩種意見：須經工會平等協商一致;只須協商，不須協商一致。
筆者認為應采取第二種理解。
因為用人單位對規章制度是單方行為，應有制定權。
否則用人單位的自主權將大受限制，經營也會受限制，不利于企業的經營與發展。
當然，關于這一條款的理解，有待勞動部的進一步解釋。
在勞動合同法明確規定了該項制度以后，一旦發生勞動爭議需要適用到企業規章制度時，該規章制度是否可適用首先會從該形式上審查，不具備的不能做為處理爭議的依據。
這就是在考驗企業本身的管理能力。
履行民主程序要求用工企業做到以下幾點：設立有職工代表大會或工會;建立規范民主程序的規章制度;注意工作中保留履行民主程序的證據。
那么做到向員工公示，綜合起來不外乎一面幾種：1、在《勞動合同》中約定公示的方式，如員工手冊等;2、員工簽收的方式;3、員工傳閱確認的方式;4、局域網上公開(受到質疑)、單位公開欄公開。
四、引導企業與勞動者訂立無固定期限或較長期限的勞動合同。
《勞動合同法》第十四條，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
----用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。
有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
----用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
----用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
無固定期限合同并不是永無終止，它也適用《勞動合同法》第四章關于“勞動合同的解除和終止”的規定，注意與過去的“鐵飯碗”的區別。
無固定期限合同是勞動合同法倡導的用工方式，在特殊情況下，法律要求用工企業必須簽訂，不簽訂的將承
擔法律責任。
除了以上幾個方面，《勞動合同法》還規定了合同期滿終止企業的補償責任等，新內容很多。
如同06年《公司法》修改擴大了公司章程的作用一樣，《勞動合同法》增加了企業的責任，企業須高度重視。
合同法學習心得【2】
在簡單的思想道德修養學習中，我接觸了合同法的一些章節，對合同法以及以后個人的權益保障有了一定的認識，下面是我從一到四章的一些個人學習總結。
首先，合同法的中心思想是雙方在遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則和前提下適合在勞動者與用人單位使用，以用來規范雙方的權利與義務的一部法律。
如果存在一下幾種情況的，即使簽訂了合同，也不具備法律效力;
(一) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二) 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(三) 違反法律、行政法規強制性規定的。
如果你對合同的有效存在疑問可以到勞動爭議仲裁機構或者人民法院進行確認。
確認為勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
如果勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付所得勞動報酬。
勞動報酬的數額，可以參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬，也可以勞動者與用人單位協商。
首先解釋一下：用人單位指的是中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。
在有用工需求的前提下與勞動者以合同法為參考，簽訂具有法律效力的勞動用工合同。
在新的合同法里，偏向保護的是勞動者，圍繞這勞動者的合法權益，包括取得相應的勞動報酬、合理的工作時間、休息休假、勞動生產時的安全與衛生、在單位的保險與福利(包括醫療保險，社保等等)以及在有能力
的用人單位取得職工培訓能力提高的機會等等。
還要在沒有明顯過錯的情況下不得隨便辭退員工的保障。
在這些的同時，勞動者也要履行相應的義務，必須具有相當的法律意識與職業道德意識。
以上為勞動合同的前提與雙方的權利與義務，而在簽訂合同的時候，合同也分為兩種，一種是有限期的用工合同，另一種是無限期合同。
前者有幾種情況，一種是簽訂前約定工作的具體期限，幾年或者是幾個月的臨時用工合同，另一種是以合作，或者某以具體項目為背景，簽訂的一個項目合作合同，合同會在項目結束后終止。
在有限期的合同中，要注意的是：(1) 勞動合同期限為三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限在一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
(2) 在同一個用人單位與同意勞動者也只能簽訂一次試用期。
但是以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得訂立試用期。
(3) 試用期包含在勞動合同期限內。
勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
也就是說勞動者要簽訂合同的時候要注意自己的用工合同上的工作期限，學會保障自己的勞動創造出來的價值有相應的回報，保障自己的合法利益。
在試用期中勞動者在試用期中的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
如果用人單位有對勞動者進行勞動培訓，技術支持的，對勞動者有能力上的提高;或者用人單位與勞動者在勞動
合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項的，那用人單位可以與勞動者協商訂立一個服務的期限，避免不必要的爭端。
如果勞動者違反了訂立的協議，就應當支付用人單位相應的違約金，要注意前者違約金應該不超過企業培訓所用費用。
在簽訂勞動合同后，雙方就要按照約定的勞動內容執行，勞動者要承擔應該承擔的義務，不如按時上班，不得早退，努力認真工作，遵守勞動職業道德等等。
而用人單位也要保障勞動者的合法權益，人身安全，不能損害勞動者健康，不得強迫他們加班，不得強迫他們做威脅人身安全的工作。
在協定加班的時候，用人單位要支付平常工資的一倍，節假日要支付三倍平常工資。
在有簽訂保密協議，或者項目協議的勞動者，要遵守協議的條例，遵守職業道德規范，不能泄露擁有知識產權的核心商業機密，這都可能構成犯罪。
還有用人單位要按時支付工人相應的足額工資，如果沒有支付，并拖延時間較長，勞動者可以向法院提起訴訟，要求支付工資，法院也應該在確認之后向用人單位發出支付工資的命令。
既然有簽訂合同，就能解除，一下是幾種發生在用人單位的情形，如果勞動者覺得不適合，可以向用人單位提出解除勞動合同： (1)未按照勞動合同約定提供勞動相應的保護或者許諾的勞動條件的;
(2)未及時足額支付勞動報酬的;(3)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(4)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(5)因本法第二十六條第一款(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的)
規定的情形致使勞動合同無效的;(6)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
(7)還有用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
凡是有以上的情況，勞動者都可以解除勞動合同，如果是孕婦，工傷，或者其他特殊情況的，單位也不可以與你解除合同。
當然，如果勞動者有一下的幾種情況，企業也可以解除你的合同：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(5)被依法追究刑事責任的。
這些情況，單位都可以與你解除合同，所以我覺得要在一個單位，與用人單位建立一個良性的，友好的關系，首先勞動者要遵守用人單位的合理制度，還要提高自身的道德修養，文化素質，只有老老實實地工作，努力提高自己的能力，不斷進取，你才能在一個單位，在社會立足，那你的能力你的付出才會被人所尊重，你才能得到相應的報酬，還有也要提高自身的法律意識，只要做到守法護法，你就有實現理想與抱負的前提。
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