工資的多種可能性
這是個非常敏感的話題。自從北大的阿憶博士把自己的工資“曬”在博客上,全國人民一下子掙脫了工資保密和隱私的束縛,對工資的關注和泄露達到前所未有的程度。貧富分化、地區發展不平衡、壟斷行業高收入、收入不公平……問題紛紛浮出水面,網上發泄不滿的帖子比比皆是。事實上,在咨詢公司對員工滿意度的調查里,員工對薪酬從來少有滿意。
轉觀周圍的國家,從1950年到1980年,日本的工資追上美國用了30年；而從1978年到今天,中國經濟也高速增長了將近30年,工資卻只有美國的4%。在制造業,中國的勞動力價格甚至比上世紀90年代才開始快速增長的印度還要低10%(數據摘自FT中文網)。
工資絕對不是我們價值的全部,但工資對每個人來說到底意味著什么？
中國財經評論家袁劍評論道:“在中國,勞動力被當做一種純粹的自然資源在使用,他們既沒有集體談判工資的權利,更談不上在發達國家已經成為常規的各種社會權利(福利、保障等等)。”
更有人撰文直擊企業和社會的痛處:對一個老板來說,只有給雇員以體面的薪水和尊嚴的待遇,你的雇員才會有歸屬感,才會為你創造更大的價值；對一個國家來說,只有占社會主體的打工者在維持基本生存之外仍有一定的余錢,這個國家才不必天天擔心經濟發展缺乏內需、缺乏后勁。
不過我想提醒職場中各位的是,世界是平的——這句話已經被說濫了、很俗套、很老土,但還是不得不說——地球上每個角落的人都參與到同一個平臺來競爭,英美經驗豐富的經理人流向日益崛起的印度和中國、經濟復蘇的日本、暴發戶一般的中東各國；日本、新加坡、中國的經理人外派至非洲、南美洲,外派到歐洲和北美。這樣的例子比比皆是。
我們在跨國集團里做事,同事是國際化的、發展機會是國際化的、困境是國際化的,薪酬也應該以國際化的視野來考慮。
與此同時,無論你是在國內競爭還是在國外競爭,關于薪酬這個問題,我想借用這樣一個觀點:“歷史存在著多種可能性,我們不能被歷史的一小段過程所迷惑,而要在最大尺度的歷史范圍內考察一切。”工資問題也和歷史問題一樣,我們需要最大尺度地從漫長的職業生涯去考慮。
所幸的是,它有規律可循。
對我們而言,最重要的問題在于,你得弄清楚自己處在什么樣的階段,投資階段還是回報階段？怎樣去投資自己,又怎樣把投資收回？
初入職場的新人帶著寶貴的、未發揮的潛力,卻沒有可以直接交換成金錢的經驗、資歷。直到擁有了足夠豐富的經驗和業績為止,你將處在職涯的投資期。這個階段的工資,要看你的投資組合,包括付出的時間、習得的技能、知識、掌握的人脈、履歷……每一項的產出綜合起來，就是你的投資回報。
等到你被掩藏的潛力得以發揮,漸漸嶄露了頭角,這時候,前期的投入開始得到相應的回報,你就進入收獲期了。收獲期的工資,則要看你如何運用你的所有,同樣是時間、技能、知識、人脈、履歷和薪酬杠桿(也叫薪酬標準)的組合,當每項都得到最大的釋放的時候,你得到了豐厚的收獲。
這便是以國際化的、歷史的眼光精明地看待薪酬這個問題！
此刻,你的職涯處在哪個階段？
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