淺談應屆畢業生如何化解簽訂勞動合同潛在風險
風險一：“三方協議”并不具有“勞動合同”法律效力。小趙畢業后入職某商貿公司，工作半年后，小趙發現自己還沒有與用人單位簽訂勞動合同。小趙以商貿公司未與自己簽訂勞動合同為由提起勞動仲裁，要求商貿公司支付未簽勞動合同的二倍工資差額。
法官釋法：《勞動合同法》第十條明確規定：建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
風險二：簽合同要仔細看條款。為了能夠留京工作，小徐輾轉進入一家在北京的科技公司，簽訂合同時，小徐沒有仔細閱讀合同條款，就在幾處落款處簽名。然而，一周的入職培訓結束后，小徐被告知需立即前往該科技公司駐南方某省辦事處報到。此時，小徐才發現在自己親筆簽署的勞動合同中，于工作地點一項中明確載明：服從公司安排，同意至京外工作。
法官釋法：《勞動合同法》第十七條明確規定工作內容和工作地點是勞動合同的必備內容之一。求職者一旦簽名，即意味著對相應條款的認可與接受。
風險三：試用期長短有上限，工資多少有下限。小蘇是某高校園林專業，畢業后入職某園林公司從事園林設計工作。公司要求先簽訂一年的試用期勞動合同，通過考察后再簽訂正式勞動合同，且試用期工資按同崗位正式員工的80%計算。一年后，小蘇要求公司與其簽訂正式勞動合同，但遭拒絕。后小蘇依法向園林公司主張權益，要求園林公司按照轉正后的工資標準支付工資差額，小蘇的主張得到了法律支持。
法官釋法：《勞動合同法》就試用期待遇規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。求職者在面對“試用期”要求時，應牢記：勞動合同法中試用期長短有上限，工資多少有下限。
風險四：繳納“五險”不能以最低工資標準為基數。小何畢業后入職某銷售公司，約定月工資5000元。該銷售公司規定，試用期內公司無需繳納社保。試用期結束后，如小何達到公司錄用條件，則公司開始為小何繳納"五險"，繳費基數參照北京市最低工資標準。
法官釋法：按照相關政策法規，用人單位應以職工的工資收入為基數繳納社會保險費用。因此，約定固定繳費基數的行為并不合法。
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