勞動合同法施行
勞動合同法由施行到現在，有著許許多多的案例，那么有哪些案例可以參考參考的呢，下面請看案例說明!
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日修訂通過，自2008年1月1日起施行。
案例1：憑假履歷獲高薪職位
核心內容：偽造大型企業任職高管的虛假履歷，居然成功地應聘成高職，月薪高達4萬多元。
事發后被辭退，該員工請求法院判令公司支付拖欠工資賠償金和經濟補償金，有沒有道理?以下就由法律快車小編為您詳細介紹該案件的法律依據。
憑假履歷獲高薪職位
小洋入職一家私營公司任行政和人力資源總監，簽訂了書面勞動合同，合同約定小洋的月薪為4萬多元，試用期3個月，期滿后調至5萬多元，到職前需提交畢業證等證明文件復印件，若偽造資料，則不錄用。
小洋在提交給私營公司的應聘材料中稱自己畢業于有名的某某師范大學，曾任多家大型企業的行政總裁秘書、人力資源及行政總監等職位，并提交了某某師范大學畢業證書、學士學位證書及相關離職證明。
兩個月后，私營公司意外發現小洋上述離職證明及畢業證書、學位證書竟然全部是偽造的。
5月1日，私營公司解除了雙方的勞動合同，并向小洋發出解除勞動合同通知書，雙方辦理了離職交接。
除了被私營公司辭退外，小洋因使用偽造的離職證明和學歷證明文件，還被市公安局行政拘留15日。
被辭退后，小洋向市勞動人事爭議仲裁院申請仲裁，要求私營公司向其支付2014年3月~5月的工資及加班費8萬多元、賠償金4萬多元，補繳社保費1元等。
仲裁部門確認雙方的勞動關系已解除，駁回小洋的申訴請求。
小洋向市第二人民法院狀告私營公司，稱該廠未足額支付其工資及加班費，為了維護自身合法權益，請求法院判令私營公司支付其3月~5月的工資及加班費8萬多元，并支付拖欠工資的賠償金4萬多元。
私營公司辯稱，小洋偽造離職證明、學歷證明應聘，雙方簽訂的勞動合同依法無效。
考慮到小洋確實在廠里工作過，該廠已向其支付了4萬多元。
作假欺詐勞動合同無效
法院經審理認為，雙方簽訂的聘書中有約定偽造畢業證等資料者不錄用，勞動合同中也有若小洋以欺詐手段訂立合同使合同無效的，該廠可以解除合同等約定，可見小洋的學歷及其工作經驗是其應聘私營公司行政和人力資源總監職位的重要條件。
法院認為，小洋偽造材料應聘，已構成欺詐，雙方簽訂的聘書及勞動合同依法應屬無效。
小洋雖應聘職位為行政和人力資源總監，但其重要資料均屬偽造，實際并不具備該任職條件。
法院表示，小洋在職期間應得的工資可參照2013年東莞市勞動力市場工資指導價位人力資源開發與管理工程技術人員的月工資平均數367元計算，共為82多元。
由于私營公司已向小洋支付了4萬多元工資，遠超出其應得工資數額。
故法院對小洋的工資及加班費訴訟請求不予支持。
小洋請求私營公司4萬多元拖欠工資的賠償金也缺乏事實依據，法院也不予支持。
法官析案
勞動者若以假資料應聘 用人單位可堅辭不賠
本案主審法官稱，如果勞動者以虛假資料應聘，用人單位可以理直氣壯地辭退勞動者，并無需支付任何賠償金。
如果勞動者已工作了一段時間，那其工資應如何計算呢?根據法律規定，勞動合同被確認無效、勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，勞動報酬的數額參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
本案中，由于私營公司的行政和人力資源總監職位只有一個，而小洋實際上并不具備該任職資格，故本案參照東莞市勞動力市場工資指導價位人力資源管理人員的平均工資標準計算小洋的應得在職期間工資為宜。
案例2：勞動合同效力高于企業規章制度
袁某是某外資企業高薪錄用的高級技工，公司任命他為生產設備部經理，且與他簽訂了為期3年的勞動合同。
勞動合同約定工作崗位為生產設備部經理;合同的`變更須經雙方協商一致。
袁某提出要在勞動合同中加上未經乙方(袁某)同意，甲方(公司)在合同期內不得任意調動合同約定的工作崗位的條款，公司對此條款沒有異議，雙方便在合同上簽字。
一年后，公司在對袁某進行年度考核時發現袁某雖然技術過硬，但是不擅長管理，聯系到平時也經常有員工反映袁某在人際交往溝通方面有所欠缺，公司覺得袁某不太適合部門經理的職位。
于是，在未與袁某協商的情況下，公司根據《員工手冊》的有關規定，將其崗位變更為生產設備部主管。
公司將決定通知書發給袁某，要求他簽字確認。
袁某向公司提出，根據雙方勞動合同的約定，公司調動其工作崗位應經得他本人的同意，現在公司擅自單方面調動崗位，屬于無效行為。
袁某要求公司履行合同約定，恢復其部門經理的崗位。
公司則認為，袁某進公司時接受過《員工手冊》內容的培訓，而且也簽字表示遵守《員工手冊》的規定，現在公司根據《員工手冊》的規定變更其崗位完全屬于合法。
一面是勞動合同約定的條款，一面是簽字認可的員工手冊，當兩者發生沖突時，勞動合同和《員工手冊》哪一個效力更大?
實踐中，用人單位合法制定的《員工手冊》等一些規章制度經常視為勞動合同的附件，在勞動合同中通常會約定《員工手冊》及其他規章制度是本合同不可分割的一部分
等條款。
用人單位和勞動者雙方簽訂勞動合同確立勞動關系后，雙方就存在一定意義上的附屬關系，即勞動者需要服從企業的指揮、安排與監督。
企業制定的《員工手冊》等規章制度就是對勞動者行使管理權的一種方式，法律法規也賦予企業這種自主管理自主經營的權利。
只要不違反法律限制性規定，勞動者就負有遵章守紀的義務。
然而，企業合法的規章制度雖然可以視為勞動合同的附件，但是它并不能變更或者代替合同中雙方已經明確約定的內容。
《員工手冊》等規章制度只是對勞動合同中沒有約定或者約定不具體不明確的內容起到一個補充作用。
根據《勞動合同法》的規定，勞動合同只有在雙方當事人遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實守信的原則下簽訂才是合法有效的，規章制度只是企業單方面行使管理權的表現。
由此，可以看出企業規章制度的地位應該比勞動合同低一些。
最高院《關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規定：用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
最高院的司法解釋解決了勞動合同與企業規章制度之間法律優先權的問題。
顯然，勞動合同的效力高于企業規章制度。
《勞動合同法》第三十五條第一款明確規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
本案例中，袁某與公司簽訂的勞動合同中約定公司調動其工作崗位須經其本人同意，因此即使公司《員工手冊》是依法制定的，但內容與勞動合同內容不一致時，就應當優先執行勞動合同內容，否則就要承擔違約責任。
實踐中，有些規章制度的內容經過幾次修訂后比勞動合同的約定更具合理性，遵照規章制度執行顯使企業管理更加順暢。
此時，當《員工手冊》等規章制度的內容與勞動合同內容有沖突或不一致時，如果用人單位需要勞動者遵照規章制度內容執行，應當先征得勞動者本人的同意。
如果勞動者同意按照規章制度執行，也應當不要忘了協商變更勞動合同的內容，以免今后發生不必要的爭議。
(何永強)
案例3：單位口頭解除勞動合同是否生效
核心內容：勞動合同一旦簽訂、履行后，對雙方都有法律約束力，任何一方都不得擅自變更或解除。
用人單位口頭通知員工解除勞動合同，但不出具解除勞動合同的證明書，單位與員工解除勞動合同的行為是否成立、生效?以下由法律快車小編通過案例分析為您解答。