護理驅動力讀后感
護理驅動力讀后感【1】
如饑似渴地讀完這本《驅動力》，很久沒有這么讀一本書了。為何拿著高薪的人會職業倦怠?終于搞明白了! 在微信上留言時有朋友笑話說，不會如以前出版的一堆《執行力》、《成長力》等書吧，答曰：此力非彼力也，是真力也。
在參加《驅動力》課程認證前，特記錄下自己的一些感想。
為何現代社會，到處看到拿著可觀的薪水，卻毫無激情的工作者?為何組織內職業倦怠的人越來越多? 為何終于有人寧愿少拿薪水也要換他想干的工作?為何付費編寫的百科全書最終敵不過無人付費自愿編寫的維基百科?…….
解開這些秘密的關鍵就是： 人的驅動力正在從2.0系統向3.0系統遷移，而大多數人還蒙在鼓里。
什么是驅動力2.0系統: 對一個行為加以獎勵會讓這種行為發生的頻率增加;對一個行為施以懲罰會讓這種行為發生的頻率減少。驅動力2.0系統，即胡蘿卜加大棒系統，也就是工業時代的重要假設基礎。對我們來說已經習以為常。
但獎勵有時候真奇怪，它就像對人的行為施了魔法：把有意思的工作變成苦工，把游戲變成工作。簡單重復的機械性工作獎勵是有效的，而對創造性的腦力勞動獎勵只會讓人越來越不想干!這就是著名的湯姆索亞效應。
這徹底顛覆了驅動力2.0。
外在激勵，尤其是有條件、有期待、“如果-那么”型獎勵對人的積極性有殺傷力，它會扼殺第三種驅動力，即人內在的驅動力。
這樣的現象很多，比如：
1) 培訓師講課——如果講課的效果達到一定的滿意度，則付全部課酬，則外在激勵將內生激勵完全排擠出去，因此許多培訓師幾年后就會進入職業倦怠。
2)如果孩子或學生的學習成績優秀，就給予物質獎勵，則孩子幾年后喪失了學習的興趣。
3)培訓班級里分小組競賽，如果獲得第一名，則獎勵獎品;此類獎勵只能適應簡單的積分活動，如果是深度討論活動，則會扼殺研討發言的深度。
4)企業內如每個季度績效考核打ABCD，如果獲得高等級，則獲得高等級的物質獎勵，這種做法長期來看會降低知識型勞動者的效率與投入。
5)企業的目標管理，如果是短期的表現型目標，如銷售目標，由上而下的下達，通常都會有危險的負作用。因為，它扼殺了驅動力3.0的核心：自主性、專精、目的。
解決之道有哪些呢?
1)對簡單重復性勞動，可以采用“如果-那么”型獎勵
2)對創造性勞動，提高基線報酬，將金錢從桌面上拿開，別關注它。(這是華為公司從1996年開始的做法)
3)即使要采用獎勵，也要采用“既然-那么”型獎勵
4)財富或利潤最大化目標，必須讓位于“目的性目標”，而財富則當作是實現這一目標過程中的副產品。
5)對自己對組織，廣泛采用驅動力3.0系統，即“自主、專精、目的”，由外在動機進入人的內在動機。
6)創造靈魂的氧氣：創造心流與深層的投入感
7)從X型人轉變到做一個I型人，可以問問：“每天早上是什么力量讓我起床?”、“每天晚上是什么力量讓我到很晚?”
總之，這個時代不需要更好的管理，它需要自我管理的復興。
如果發展驅動力3.0，則人才幸甚，幸福與積極性指數都會提高，企業幸甚，企業的生產力也會大幅提高。
這個秘密，已經有杰出者先登，你還等什么呢? 行動起來吧!
護理驅動力讀后感【2】
花了近2個月時間把丹尼爾、平克的《驅動力》讀完了，這是一本回答我們為什么做事的書。在工作中領導常常給我們制定目標，并說達到了會獎勵什么什么，達不到會有怎樣怎樣的處罰，在我剛學美發的那個年代還是有點效果的，但現在人們越來越不吃這套了。工作中有些事是既定程序的，可以用這套方法去激勵，但對于要靈活應變的事情來說，這套系統已近過時了。
《驅動力》是趨勢專家、暢銷書作者丹尼爾?平克的最新著作。在書中，作者詳細闡釋了在獎勵與懲罰都已失效的當下，如何煥發人們的熱情，是對當前傳統有關人類積極性理論的顛覆之作。
其實，這是社會現實與人心理的一個互動進化的過程。人活在世上大致有2個目的，一：生存，也就是活下去。二：尋找生命的價值，就是活著的意義。21世紀的今天，我們已經過了吃不起飯的時代，接下來考慮的就是為什么要活著的事情了，也就是當外在的吃喝住行這些外在的需求都解決了，要想想內在的需求的，當內在與外在平衡了，活著才會舒暢自在。
如何有效激勵，是從事hr工作以來始終在思考卻沒有找到答案的問題，《驅動力》給了我答案，也讓我對培訓效果如何落地有了更深一步的認識和思考
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