市文化產業人才隊伍建設調研報告

時間：2024-07-18 10:51:48 調研報告

市文化產業人才隊伍建設調研報告

　　做好人才管理和服務工作是用好人才、留住人才，保證人才發揮主動性和創造力的關鍵，堅持以人為本，進一步增強服務意識。下面YJBYS小編為你送上市文化產業人才隊伍建設調研報告。

市文化產業人才隊伍建設調研報告

　　為進一步加強XX市文化產業人才隊伍建設，大力推動全市文化產業發展，市委宣傳部與XX市統計局組成課題組，開展XX市文化產業人才隊伍建設專題調研。本次調查采用統計抽樣調查、問卷調查、專題座談、實地調查等形式，其中抽樣調查2695家文化企業,占全市文化產業調查單位的39.68%，對全市文化產業10個類別100家有代表性的文化產業企業進行問卷調查，收回調查問卷92份,對500名文化產業人才進行抽樣調查，收回調查表478份，并深入15家有代表性文化企業進行調研。運用統計方法對全市文化產業人才隊伍建設發展現狀及特點進行分析，查找問題，思考對策，為加快XX市文化產業發展提供參考。

　　XX市高度重視文化產業發展。“十一五”期間，XX市文化產業發展態勢良好，古玩和藝術品產業、演藝娛樂業、新聞出版和印刷復制業等傳統文化產業比較優勢明顯，持續穩步發展;影視產業、動漫產業和文化創意等新興產業快速發展，初步形成了聚集發展的態勢。廈門已逐步形成包括文化創意、新聞出版、印刷復制、圖書發行、影視制作、動漫網游、文化旅游、演藝娛樂、文化會展和藝術品產業等在內的綜合性文化產業發展格局。2010年，XX市文化產業增加值124.55億元，占gdp的比重為6.06%，成為廈門經濟發展新的增長點。

　　一、XX市文化人才隊伍調查概況

　　本次調研的人才是指具有一定的專業知識或專門技能，從事文化產業領域工作，并在本職工作崗位作出貢獻的人。統計調查顯示，截至2010年6月，XX市文化及相關產業從業人員總數為141653人，其中人才數數為56200人，占從業人員總數的39.7%。人才結構如下：

　　(一)人才行業分布情況

　　本次人才調查統計按文化用品、設備及相關產品的生產、銷售和服務業三大類進行統計，其中，從事文化用品、設備及相關產品生產的文化人才24042人，占全部文化人才總數的42.78%;從事文化用品、設備及相關產品銷售的文化人才3127人，占全部文化人才總數的5.56%;從事文化及相關服務業的文化人才29031人，占全部文化人才總數的51.66%。在文化服務業中，新聞業51人，出版業906人，文化藝術服務業1266人，文化休閑娛樂服務業7586人，圖書、音像制品銷售及出租144人，廣告業3361人，動漫、動畫業及網游業1476人，貿易經紀與代理131人，工藝及收藏品業1000人，油畫業3593人，會議及展覽服務業5755人，攝影及擴印服務業1403人，廣播影視業2129人。從行業分布上看，文化人才相對集中在文化休閑娛樂服務業、會議及展覽服務業、廣告業和油畫業等行業，文化藝術服務、動漫、動畫和網游人才則相對缺乏。

　　(二)文化人才年齡結構情況

　　從文化人才年齡結構上看，30歲及以下的28382人，占人才總量的50.5 %;31歲至40歲的18410人，占人才總量的32.7%;41歲到50歲的7413人，占人才總量的13.2%;51歲及以上2052人，占人才總量的3.6%。整體看，XX市文化產業的人才基本都是年富力強的中青年，有83.2%的人年齡在40歲以下。這種年齡結構與文化產業作為新興產業比較適合年輕人群的特征相吻合。年輕人富有創造性，精力旺盛，思維活躍，大批年輕人群的集聚預示著XX市文化產業發展的潛力巨大。

　　(三)文化人才學歷構成情況

　　從學歷構成上看，具有研究生以上學歷650人，其中，具有碩士學位521人，博士學位121人，占人才總量的1.2%;本科學歷10363人，占人才總量的18.4%;大專學歷14357人，占人才總量的25.5%;中專學歷12406人，占人才總量的22.1%;高中及以下學歷18426人，占人才總量的32.8%。目前，全市從事文化產業的人才以高中及以下學歷者居多，高學歷人才比例偏低。這種現象一方面是文化產業是新興產業，目前處于成長期，人才有一個逐步集聚的過程;另一方面是依照行業發展特點，文化產業所需人才更多的是要具備較強的實踐能力，學歷與能力不一定成正比。

　　(四)文化人才專業技術職稱結構

　　從文化人才專業技術職稱結構上看，具有專業技術高級職稱1866人，占人才總量的3.3%;中級職稱4989人，占人才總量的8.9%;初級職稱7837人，占人才總量的13.9%;未獲職稱41493 人，占人才總量的73.9%。調查顯示，XX市文化產業人才具備專業職稱人員較少，特別是有中高級職稱的人才更少，未獲職稱的人員占人才總量的近四分之三，職稱結構明顯不合理。分析其原因：一方面是由于XX市文化產業人才的學歷層次不高，年齡較輕等，另一方面是專業技術職稱設置系列的問題，大部分文化產業人才沒有相應的職稱系列可以參評，只能在新聞出版、工藝美術、工程等幾個相對接近的專業技術職稱系列參加職稱評審，而類似動漫網游設計、影視制作、會展、廣告等專業，沒有設置相應的專業技術職稱評審系列，無法獲得職稱。

　　(五)文化人才問卷調查情況

　　1.在文化人才需求方面。從問卷調查看，70%被調查企業表示存在人才緊缺問題，緊缺人才的類別依次是專業技術人才、經營管理人才和高技能人才。各企業對人才的引進與需求主要集中在專業技術人才尤其是創意設計人才，占調查企業的64.1%，其次是經營管理人才，占調查企業的33.7%，高技能人才也有較大需求，占調查企業的27.2%。從總體上看，XX市高層次和復合型文化產業人才比較緊缺，主要是領軍人物稀缺，更沒形成文化產業的精英團隊;缺乏既懂文化建設又懂經營管理，擅長項目策劃、文化經紀、市場營銷、資本運作的復合型人才，尤其是具有豐富經驗的高層次、高素質的經營管理人才嚴重缺乏;缺乏程度較高、具有特殊專業技術的人才，尤其是研發設計人才;缺乏核心的創意人才和市場推廣人才等。產業領軍人才稀少和高層次、復合型、創新型人才缺乏，使整個文化產業發展缺乏穩定的人才保障和智力支持，成為廈門文化產業可持續發展的制約因素。

　　2.在企業引進、培養文化人才方面。針對影響文化企業引進人才主要原因的問卷調查中，76.1%的被調查企業和50.8%的被訪人才認為創業環境和政策是制約的主要因素，72%的被調查企業和65.5%的被訪人才認為廈門吸引文化產業人才措施一般，還有提升空間。53.26%的被訪者認為行業發展前景堪憂，46.74%的被訪者認為文化氛不濃，40.22%的被訪者認為住房困難，21.74%的被訪者認為企業格局小、內部環境不利，14.13%的被訪者認為子女教育受影響。文化企業引進人才的主要途徑是通過人才市場中介，占被調查企業的65.2%;其次是企業員工內部推薦，占被調查企業的54.3%，許多企業認為這是比較直接、可靠，且減少招聘成本的做法。在調查中，55.2%的受訪者表示希望單位支持鼓勵其繼續在職深造，50.2%的受訪者表示希望單位開展業務研討、考察或學術交流，36.6%的受訪者表示希望單位舉辦外聘專家講座。

　　3.在影響文化企業發展和人才流動因素方面。導致行業發展水平不理想主要原因的問卷調查中，69%的被調查企業和47%的被訪者認為政策扶持力度不夠。對于廈門文化產業的發展在全國所處的地位，80.4%的被調查企業和76.4%的被訪者認為處于中等及偏上的水平。對于人才流動的目的地，大部分人才表示如果離開廈門，將選擇北京、上海、廣州、深圳、香港等文化產業發達的大都市發展。

　　4.在人才的獎勵方面。注重物質獎勵和精神獎勵相結合，給人才以發展空間，68.5%的被調查企業對人才采取職位晉升的獎勵，59.8%的企業給予人才一般性物質獎勵，46.7%的企業給予精神獎勵，18.5%的企業給予重獎。

　　二、XX市文化產業人才隊伍建設現狀

　　(一)加強組織領導，實施優秀人才選拔培養工作。XX市十分重視文化產業人才隊伍建設，加強文化人才建設的組織領導。市委宣傳部遵循宣傳文化人才成長規律，結合宣傳文化人才隊伍建設的特點，從宏觀上進行指導，制定出臺了一系列加強人才工作的政策，不斷完善人才工作機制，精心組織實施人才戰略工程，積極開展文化產業人才培養工作。特別是重點做好高層次人才選拔、培養和管理工作，實施XX市宣傳系統“五個一批”人才的選拔培養工作，把民營文化企業納入的文化產業經營管理人才選拔范圍，給予重點培養，加強管理和服務，推薦他們參加全國和省宣傳文化系統的“四個一批”人才、市拔尖人才選拔，使他們成為XX市文化產業的領軍人物，充分發揮輻射示范作用，帶動和促進文化產業人才隊伍整體素質的提高，為推動廈門文化產業的發展提供人才保證。目前，XX市涌現出一批優秀的文化產業人才，其中1人入選全國宣傳文化系統“四個一批”人才，4人入選福建省宣傳文化系統“四個一批”人才，1人入選XX市拔尖人才，1人入選XX市優秀青年創新創業人才，16人入選XX市宣傳系統“五個一批”人才。

　　(二)多層次、多形式、多渠道地培訓人才，有力推動文化人才素質提高。培訓是培養人才的主要途徑。為培養一支既熟悉意識形態領域工作，又懂經營、善管理的復合型文化產業經營管理人才隊伍，XX市委宣傳部委托上海交通大學國家文化產業創新與發展研究基地先后舉辦XX市文化產業經營管理人才培訓班和XX市文化產業高級研修班。選送文化產業經營管理干部到清華大學工商管理管理學院脫產培訓。先后組織四批文化產業人才分別赴德國、日本、美國和澳大利亞進行文化產業項目的培訓。同時，企業也采取學校教育培訓、社會培訓和企業內部培訓等多種形式組織培訓，學校教育培訓包括高校的專業培訓和企業自辦學校進行培訓，如廈門大拇哥動漫有限公司與福建師范大學聯合開辦培訓學校，開展動漫專業培訓，培訓出來的人才既有專業知識，又有實際技能，走出了一條企業開辦學校的新路;雅特立(廈門)實業有限公司與漳州職業技術學院掛鉤，培養所需人才。一些企業針對企業發展和員工崗位要求，不定期選派員工到高校或社會培訓機構學習提高，如廈門世通華納文化傳媒有限公司與廈門經理學院、天行健等培訓機構建立戰略合作伙伴關系，保障培訓資源;廈門惠和騰飛園林古建工程有限公司有計劃地選派管理干部進行深造。新格品牌管理咨詢有限公司注重理論與實際工作相結合，通過舉辦新格品牌大講壇、企業人文講座，對員工進行培訓;廈門大雅傳奇文化傳播有限公司、廈門世紀慧泉文化傳播有限公司等公司對新進員工采取一對一或多對一的培訓;安妮股份有限公司細分培訓類型為新人入職培訓、員工在職訓練，培訓形式包括講授式、體驗式、實踐操作等。在企業對員工培訓的內容上，主要是業務技能培訓，占被調查企業的96.7%;其次是管理技能培訓，占62%;再次是計算機技能，占27.2%。通過采取多層次、多形式、多渠道等靈活多樣的方式培訓文化產業人才，增強了培訓的針對性和實效性，形成良好的培訓機制。有力推動XX市文化產業人才隊伍素質的進一步提高。

　　(三)搭建文化人才培養平臺，有效促進人才在實踐中成長。XX市文化企業注重為人才培養搭建平臺，創造干事創業的條件。在問卷調查中，有制定人才培養計劃的企業占調研企業的69.6%，許多企業積極為員工提供實踐鍛煉的機會和平臺，采取導師制、內部項目管理、多崗位實踐、崗位技能訓練等方式多方位進行培養，加快培養新進員工，分層次培養中高層管理人才、創新型人才、骨干技術人才，提高員工的素質能力，挖掘他們的潛能，讓他們更快鍛煉成長，更好地發揮作用。如廈門音像出版有限公司積極為年輕人提供平臺，給予鍛煉和磨練機會，通過與臺灣同行合作，學習臺灣影視制作經驗，帶動公司影視制作技術水平的提高;紐新網絡股份公司建立員工多崗位鍛煉培養制度，搭建展示才能的平臺;青鳥動畫有限公司建立內部員工輪崗制度，多方位培養人才。一些企業采取內部項目管理模式來鍛煉和培養人才，以某個項目為載體，企業內部團隊自由組合，團隊成員通過完成項目、任務來提升能力和水平。如新格品牌管理咨詢有限公司建立內部工作室制度，以項目帶動來鍛煉培養人才。注重分類別、分層次培養人才，如廈門吉比特網絡技術股份有限公司就采取雙通道的職業發展體系，一條是管理發展通道，主要培養各層級管理者，一條是專業發展通道，主要培養核心骨干、業務人才等，給不同的人才以不同發展渠道和空間;廈門世通華納文化傳媒有限公司根據公司的經營戰略需要，重點培養創新型、銷售型、技術型和服務型等公司具有核心競爭力的“四型”人才。

　　(四)多渠道引進文化產業人才，提高企業競爭力。文化企業十分重視人才引進工作，通過多形式、多渠道引進所需人才，并取得一定成效。如廈門外圖集團有限公司根據公司戰略發展規劃及年度業務開展情況，每年都制定人才引進計劃并組織實施;XX市億同新包裝企業有限公司專門成立了引進人才工作領導小組，出臺了《人才引進工作暫行條例(試行)》，設立公司引進人才工作“薦賢獎”和“重才獎”。通過舉辦公開招聘會、主動求職、直接面向高校招聘應屆畢業生、媒體廣告等傳統辦法引進文化人才。如廈門大拇哥動漫股份有限公司與國內知名高校建立長期合作，招聘動漫專業人才;輯美彩印(廈門)有限公司，每年從北京印刷學院招聘應屆畢業生。有10%的企業探索通過項目合作引進人才的辦法，也取得較好成效。如廈門宏泰文化傳播有限公司設立工作室，通過與漫畫家簽約進行原創;廈門優業組合影視傳媒有限公司主要以項目合作形式，把全國各地的精英人才吸納過來，讓人才走進來，把項目做出去，把影響做出去。由于行業發展的特點，文化產業所需人才更多的是要具備較強的創意能力、實際工作水平和一定的實踐經驗，廈門大部分文化企業在招聘人才中主要考察人才的綜合素質、實踐能力、領悟能力、創新能力等，而不一定看重學歷。

　　(五)建立健全激勵機制，激發人才的積極性和創造性。一是重視企業文化建設。文化企業注重企業內部文化建設，這是文化企業的一個特色。企業文化建設形式多樣，主要采取帶薪休假、企業精神培養、拓展訓練、給員工過生日、組織集體看電影、貼心禮金、部門內部文體活動等形式，培養員工對企業的認同感，增強企業的凝聚力和向心力。如廈門外圖集團有限公司不斷加強對員工職業道德、團隊精神、感恩等方面的教育，營造積極進取、愛崗敬業、爭先創優的良好氛圍，努力構建學習型、創新型企業，使員工能與企業共同成長。二是建立激勵競爭機制。大部分企業建立內部考核淘汰機制，如福建都市傳媒股份有限公司形成能者上，劣者下的機制。有的企業由公司負擔所引進高端人才的房租、社保、醫保等費用，有的企業建立了以激勵為導向的薪酬績效體系，為人才提供清晰的職業發展通道和平臺，用事業留人，用感情留人。如廈門吉比特網絡技術股份有限公司圍繞人才的“選、用、留”三個方面，建立公平、公正、規范、透明的研發績效考核體系，建立長期激勵和短期激勵相結合、物質和非物質獎勵互相補充的激勵機制;廈門安妮股份有限公司制定實施《技術創新成果獎勵辦法》，通過績效方式鼓勵技術人員研究和開發高科技技術產品，提高科技人員的積極性和創造性;XX市萬石畫藝有限公司實行基本薪資、效益薪酬和多種激勵體制相結合的薪資體制，體現人才的價值;廈門嘉泉譽品文化傳播有限公司對引進的高層次人才，采取股份分紅的激勵制度;雅特力(廈門)實業有限公司建立重貢獻，向優秀人才傾斜的分配激勵機制。

　　三、XX市文化產業人才隊伍建設存在的問題

　　(一)人才總量不足，人才緊缺問題突出

　　廈門文化產業規模總量初步達到支柱產業標準，成為經濟發展新的增長點和可持續發展的新興產業，對經濟增長發揮著積極的促進作用。但是，文化產業快速發展的同時，也存在文化產業人才總量不足的問題，特別是同其他文化產業發展先進地區相比，差距較大。2010年6月，XX市文化產業從業人員14.17萬人，而XX市文化產業從業人員達到47萬人，成為就業的主渠道。與深圳、上海、北京、廣州等地相比，XX市文化產業人才資源劣勢比較明顯。從行業分布上看，XX市文化產業人才相對集中在文化休閑娛樂服務業、會議及展覽服務業、廣告業和油畫業等行業，而動漫動畫、網游、創意設計、數字內容、影視創作等新興領域人才較少，與XX市綜合性文化產業發展格局不相適應。

　　(二)人才政策和環境不完善，人才吸引力不強

　　與北京、上海、廣州、深圳、杭州等城市相比，XX市文化產業人才政策不盡合理和完善，吸引人才、留住人才的環境還不夠優化，城市文化氛圍和文化環境有待進一步提升。主要表現在：一是一些部門對文化產業人才的重要性認識不夠到位，扶持力度不夠;二是對文化產業人才的評價缺乏科學性，文化產業人才引進的門檻過高，針對性不強;人才落戶、住房、子女教育、社保、醫保等方面政策不夠優惠，保障性措施不夠完善;三是對文化產業人才的培養、引進和使用缺少有力措施，沒有建立有效的人才激勵機制等。

　　(三)人才招聘渠道狹窄，缺乏專業人才市場

　　調查結果表明，廈門文化產業人才引進主要還是以傳統的人才招聘方式為主，專業性和針對性不夠強，效果也較一般。90%的企業認為目前人才來源渠道不暢通，符合企業需求的人才難找。很多企業希望政府有關部門能夠統一組織文化產業人才招聘會，為文化企業提供更大的平臺，創造更好的人才招聘和引進條件，增強人才招聘的效果。據了解，目前XX市有人才中介機構107家，行業專業人才中介機構涉及教育、衛生、旅游、建筑、通訊等領域，2010年全市共舉辦各類人才招聘會252場，但全市至今沒有從事文化領域的人才服務機構，沒有面向文化領域的專業人才市場或專場人才招聘會，人才市場缺乏專業性和針對性，文化產業人才市場的基礎性作用得不到發揮。

　　(四)高校培養與社會需求脫節，產學研合作不夠緊密

　　據調查，XX市現有19所高校(含民辦高校)中已有一些高校開設文化產業專業，但與全國其他地區相比，起步較晚，起點不高，師資力量不強，沒有形成體系。從專業設置看，各產業相關專業發展不平衡，專業設置缺乏針對性，專業方向特色不明顯，至今沒有一所高校開辦藝術管理類專業，與XX市文化產業發展實際需要不相適應，不能滿足XX市急需緊缺人才的需求。同時，培養的文化人才實踐性和應用性不夠強，不夠重視學生的實際操作能力和創新能力。此外，目前XX市高校均未設置文化產業專業的碩士點和博士點，無法培養高層次的文化產業人才。此外，政府部門、企業、學校在文化人才培養培訓、專業研究方面缺乏良性互動機制，產學研合作不夠緊密，缺少人才學術交流的機會和平臺，使學校人才培養作用得不到有效發揮。

　　(五)文化服務業規模偏小，缺乏人才集聚的平臺

　　目前，廈門文化產業占全市gdp的比重仍有較大的發展空間，但作為文化產業核心層和外圍層的文化服務業僅占全市gdp比重的2.1%;2010年全年營業總收入5000萬元以上的企業僅52家，占全市文化服務業單位的比重為1.02%;XX市文化產業園區數量少，規模小，在國內外有影響力的品牌文化企業較少，就文化企業個體而言，中小企業占90%以上。文化產業規模和發展速度與文化產業人才的數量和質量互為促進、關系密切，文化產業的整體發展環境是人才流動的主導因素。這就造成XX市文化產業難以形成人才集聚效應，從而造成人才向文化產業發達地區的流動。

　　(六)文化人才薪酬水平不高。

　　薪酬水平也是XX市難以吸引文化產業人才的一個重要因素。在問卷調查中，66.3%的被訪者和68.5%的企業認為待遇及收入不高是影響文化產業人才引進的主要原因，分別排在第一和第二位。在被訪的人才中，月工資在3000元以下的占46.5%，在3000-5000元之間的占35.5%，5000-7000元的占10.1 %，在7000元-10000元和10000元及以上的分別僅占被訪者的3.7 %和4.3%。2010年XX市城鎮單位在崗職工月平均工資為3357元。據此標準，XX市文化產業人才總體收入偏低，在全市各行業中居于中等偏下水平，在全國同行業中居于中等水平。調查數據顯示，現有薪酬表示滿意的只占被調查人數的26.7%，有55.7%的被訪者對現有工資收入評價為一般，不滿意的占17.6%。這就說明，廈門目前的工資水平對人才的吸引力遠遠不夠，無法吸引和留住高層次的人才。

　　四、XX市文化產業人才隊伍發展的目標

　　2009年，國務院常務會議審議通過了《文化產業振興規劃》;2010年，黨的十七屆五中全會明確指出要推動文化產業成為國民經濟支柱性產業，這充分表明了我們黨和國家對提升國家文化軟實力的高度自覺和重視。“十二五”期間，XX市文化產業發展將進入重要機遇期。廈門文化產業將從完善文化產業鏈和推進文化產業集群化發展的需要出發，把握文化產業發展的最新趨勢，把構建比較完善的文化產業鏈作為XX市“十二五”時期文化產業發展的重點領域，確立以產業集群建設為重點、以骨干文化企業或企業集團的培育為抓手、以重大文化產業項目為支撐的發展模式，充分發揮文化產業園區的聚集效應和孵化功能。重點發展創意設計產業集群、文化旅游產業集群、影視動畫產業集群、數字內容四大產業集群，逐步形成相互支撐、比較完善的產業鏈和能夠實現較高增值效應的價值鏈。預計到“十二五”期末，XX市文化產業增加值達到400億元以上，占全市gdp的10%左右，年均增長速度保持在20%以上，成為經濟發展的支柱性產業。

　　文化產業人才是推動文化產業發展繁榮的重要支撐。2009年，XX市委、市政府出臺了《關于進一步推動廈門文化發展的實施意見》，明確提出實施“文化強市”戰略。廈門應當積極實施“人才興文”戰略，依據XX市“十二五”文化發展規劃和文化產業發展專項規劃，堅持以XX市社會需求和文化產業發展為導向，以提高思想道德素質和創新能力為核心，遵循文化產業人才成長規律，扎實推進人才優先發展，力爭在五年時間里，培養和造就數量充足、結構合理的文化產業人才隊伍，為進一步壯大XX市文化產業規模，提升文化產業發展層次提供強有力的人才保障。

　　(一)文化人才發展目標

　　1.人才隊伍規模不斷擴大。力爭到2015年，人才資源總量增加50%左右，推動創意設計、文化旅游、影視動畫、數字內容等重點產業人才快速增加，復合型人才不斷涌現，基本能夠適應行業需求。

　　2.人才結構進一步優化。發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用，完善人才專業結構、層級結構、分布結構，搭建起合理的文化產業人才梯隊，逐步形成人才的分布、層次、類型等合理配置，緩解重點文化人才嚴重短缺的現狀，保障人才發展與全市文化產業布局相銜接、相協調。

　　3.人才競爭力顯著提升。人才培養鍛煉和引進力度不斷加大，人才的實踐能力和創新能力不斷提高，人才綜合素質不斷提升，人才規模效益顯著提高，人才競爭比較優勢明顯增強。

　　4.人才工作體制機制更加完善。人才發展的體制機制創新取得突破性進展，建立健全有利于優秀人才脫穎而出、人盡其才的人才工作制度，人才培養開發、評價使用、激勵保障、管理服務體系更加健全，育才、引才、聚才、用才機制更加完善，人才工作的科學化水平進一步提高。

　　(二)人才需求重點

　　在廈門文化產業“十二五”發展思路中，將重點發展創意設計、文化旅游、影視動畫、數字內容四個產業集群發展。圍繞這四大產業集群，廈門文化產業人才發展重點主要是兩個層面：

　　一是文化產業領軍人才。主要指能突破關鍵技術，發展新興產業，帶動相關學科，在行業范圍內有全國影響的人才。

　　二是產業發展緊缺專門人才。第一類是文化產業創意人才，主要從事內容創作和設計制作的人才，具有文化創新性，能夠將抽象的文化直接轉化為具有高度經濟價值的文化產品的能力;第二類是文化產業技術人才，具有較高的技術水平，使原始的文本和創意通過他們的技術手段轉化為文化產品;第三類是文化產業經營管理人才，既熟悉意識形態領域工作，又諳熟市場經濟規律，能夠對產業環境進行科學的評估和把握，并且擅長文化產業市場運作，經營管理經驗豐富。

　　五、廈門文化產業人才隊伍建設的對策建議

　　(一)加強對文化產業人才工作的領導

　　1.提高思想認識，增強做好人才工作的使命感、責任感和緊迫感。文化產業是從事精神生產的產業，同其它行業相比，它不是單純固定資產的積累和原材料的投入，它更注重于人力資本的投入及人力資源的開發。人是文化產業發展的核心和靈魂,決定了人才在文化產業發展過程中的特殊地位和重要作用。因此，人力資源，是文化產業的第一資源;文化人才，是文化產業發展的決定性因素。文化產業的競爭實質上就是人才的競爭。要把人才隊伍建設作為一項基礎性、系統性、戰略性工程，全面準確把握XX市文化產業人才隊伍建設面臨的新形勢、新任務、新要求，深刻認識人才對文化產業發展的重要性和緊迫性，進一步增強做好文化產業人才工作的使命感、責任感和緊迫感。

　　2.加強組織領導，增強人才隊伍建設的戰略意識。貫徹落實全國、全省和全市人才工作會議精神，高度重視文化產業人才隊伍建設，切實把文化人才隊伍建設工作擺上重要議事日程，研究解決人才工作中遇到的問題和困難，提出加強文化產業人才隊伍建設的對策和措施，在全市文化產業發展中加快形成人才優先發展戰略布局。增強人才隊伍建設的戰略意識，根據廈門文化產業“十二五”發展專項規劃，研究制定全市文化產業人才發展規劃，明確工作目標，提出人才培養、引進和使用的措施和政策。建立市領導聯系文化人才的制度。

　　3.把握人才規律，建立人才科學發展考核評價體系。文化產業人才既有人才的共同屬性和成長規律，又有其特殊屬性和獨特的成長規律，尤其具有鮮明的群體性特征。研究和深刻認識文化產業人才發展規律，注重在實踐中把握規律、遵循規律、運用規律。推進人才工作制度創新，建立符合文化產業性質和運行特點的人才選拔、考核、獎懲、淘汰等人事管理制度，將文化產業人才工作納入科學發展考核評價體系。

　　(二)建立人才培養機制，構建多層次的人才培養體系

　　1.建立多層次人才培養格局，發揮黨政部門的引導作用。建立和完善統一、協調、有效的文化產業教育培訓體系，形成黨政有關部門、高等院校、社會辦學機構、行業組織、文化企業等多層次的文化產業人才培養格局，增強人才培養的實效。黨政有關部門在文化人才培養中起引導作用，學校和社會辦學機構起主渠道作用，文化企業起基礎性作用，同時要發揮行業組織和學術團體的重要作用。尤其是黨政有關部門要加強對文化產業人才培養工作的指導，制定文化產業人才培養措施和相關政策，加強對高校和社會辦學機構的引導、支持和扶持，建立與產業發展戰略目標相適應、遠中近期培養相協調、各層次人才培訓相結合的培養機制，重點培養各類領軍人物、拔尖人才和復合型人才。同時適應XX市文化產業發展和文化企業的需求，逐步搭建公益性的人才培訓平臺，積極面向社會組織形式多樣的培訓，通過聘請國內外文化產業專家學者授課，重點開展法律法規、產業政策、經營管理、職業技能和技術應用等方面的學習與研究。通過多種形式與海外高校建立協作關系，利用它們的人才優勢和教育資源，幫助培養培訓人才。比如與新加坡與港澳臺高校合作，每年組織專業人員前往學習。

　　2.重視發揮高等院校優勢，建立產學研運行機制。針對XX市高校培養的人才與社會需求脫節的問題，引導、支持廈門高等院校設立文化產業研究中心或文化產業相關專業，支持有條件的高校開設研究生專業，加強高校人才培養和學科建設，選擇一所高校建立XX市文化產業人才培訓基地并授牌，充分發揮高校培養文化產業人才的優勢。適應社會對學生素質的要求，重視對學生實踐性和應用性的培養，加強學生實際操作能力和創新能力的鍛煉，通過邀請有實踐經驗的業內人士擔任實踐專家和兼職教師，組織學生到文化企業參加實習，鼓勵大學師生創辦公司、成立工作室及專業設計團隊等形式，讓學生參與到文化產業的實踐運作中去，更好地實現理論和實踐的結合，提高能力和素質。同時，鼓勵高校與企業對接，開展人才訂單式培養或共同進行項目開發，建立教學實習、實訓基地，建立產、學、研密切合作的運行機制，充分發揮高校人才培養作用，為廈門文化產業發展培養高層次專業技術人才、優秀創意人才和復合型經營管理人才。

　　3.完善職業培訓社會網絡，搭建人才學習交流平臺。加強對行業組織、社會辦學機構的引導和宏觀管理，建立和完善文化產業人才職業培訓的社會網絡，鼓勵文化企業與社會培訓機構聯合，發揮它們在文化產業人才在職培訓的重要作用。行業組織、社會辦學機構培訓區別于高校的培養，其核心圍繞人才能力的提高和知識的更新，包括學習能力、運用知識能力和創新能力;主要針對企業的需求，舉辦各類培訓班、高管研修班等，打造精品培訓項目和培訓課程，為各類各層次的文化產業人才提供專業培訓，如動漫培訓班、文化設計與創意、文化產業經營管理等，可以采取脫產集中培訓和分散培訓相結合的方式，也可以借鑒公務員培訓超市的做法，形成文化產業人才培訓品牌。想方設法吸引一批跨國公司、國內外著名培訓組織來廈成立文化培訓機構，加強崗位技能培訓，提高文化創意企業人員業務水平。同時可以由政府有關部門牽頭，行業組織出面，定期舉辦演講、論壇、沙龍、座談會、聯誼活動等，創造各種學術交流的機會，為文化產業人才搭建互動交流和學習提高的平臺。通過交流提升廈門文化產業人才水平，拓寬視野。

　　4.加大文化企業培養人才的力度，注重在實踐中提高人才素質。

　　文化企業是文化產業人才培養的主體。因此，首先企業要高度重視人才的培養工作，針對本行業的特性及實際需求，制定切實可行的人才培養目標和培養計劃，采取有效的培養措施。其次加大培訓力度，豐富培訓形式，拓寬培訓渠道，加強與高校和社會辦學機構的合作，建立和完善有效的培訓教育機制，創造良好的繼續教育環境，構建人才知識更新、能力建設的培訓體系，使在職員工的培訓制度化、經常化。堅持在實踐中培養人才，為各類人才鍛煉成長、施展才華搭建干事創業的舞臺，讓他們在實踐中增長才干，提高工作技能和自主創新能力;注重根據人才的不同特點和企業需求，有針對性地實施個性化培養，制定個性化培養使用辦法，增強人才培養的實效。

　　(三)建立人才流動配置機制，加大人才引進力度

　　1.制定文化產業人才需求目錄。廈門文化產業人才總量不足，人才緊缺，但是究竟人才缺口有多大，由于文化產業是新興行業，還沒有科學規范的統計標準。文化產業主管部門要加強與人勞部門、統計部門合作，研究制定相關統計口徑，為更加準確地制定人才引進政策提供參考。將文化產業人才作為重點納入XX市人才引進目錄，主要引進發展四大產業集群所需的領軍人才和緊缺專門人才，吸引優秀人才資源流向廈門文化產業領域。

　　2.建立文化產業人才市場體系。加強人才流動配置的宏觀調控，由政府部門統一組織赴境內外招聘高層次文化產業人才，建立專業化的文化產業人才服務機構或依托人才中介組織搭建專門的文化產業人才服務平臺，通過舉辦文化產業人才專場招聘會，建立文化產業人才需求信息定期發布制度、高層次人才信息庫和領軍人才、急需緊缺人才監測預警機制，提高人才市場信息化水平，促進文化產業人才資源合理有效流動配置。建立海外招才引智工作站或聯絡處，吸引具有國際視野的高層次文化產業人才到廈門創業。

　　3.創新兩岸人才交流合作機制。研究出臺相應的政策，吸引和聚集臺灣文化產業人才，鼓勵、支持那些臺灣優秀人才到廈門文化企業創業、就業，對引進的臺灣高層次文化產業人才實行特聘專家制度。同時，鼓勵廈門文化企業主動與臺灣同行對接。探討借助廈門每年舉辦的海峽兩岸文化產業博覽會的平臺，舉辦“海峽兩岸文化產業人才交流會”，開辟“綠色引才通道”，吸引兩岸的文化產業人才。尤其可以設立專門針對臺灣文化創意人才的窗口，在大陸率先大規模引進臺灣文化創意人才，努力把廈門建設成為海峽兩岸文化產業人才交流中心。

　　4.完善人才柔性引進措施。堅持引才和引智并舉，樹立“不求所有、但求所用”的理念，針對產業領軍人才等高層次人才較缺的現狀，可以實施靈活多樣的人才柔性流動政策，大力實施“引智戰略”，通過聘請專家顧問或客座教授、短期聘用、咨詢、講學、項目合作等“柔性”引進方式，吸引和聚集省內外的人才和智力，為廈門文化產業發展提供智力支持，帶動和促進本地人才整體素質的提高。

　　(四)建立激勵保障機制，激發人才的活力和創造力

　　1.完善人才激勵機制

　　一是建立科學的文化人才評價機制，不拘一格選人才。文化產業人才有其特殊性，目前的難題主要在于專業人才往往不具備高學歷、高職稱，制約他們享受人才政策。應建立科學的文化人才評價機制，堅持以能力和業績為導向，采取科學的評價標準和評價手段，克服人才評價中重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向;在調查研究的基礎上，制定《XX市文化產業人才認定辦法》。堅持以公開、平等、競爭、擇優為導向，建立有利于文化產業優秀人才脫穎而出的用人制度，不拘一格選拔使用人才，形成正確的選人用人機制，實現資源配置的最優化，調動人才的積極性，激發人才的活力，充分發揮人才的作用。

　　二是深化分配制度改革，充分體現人才價值。著眼于調動積極性、激發創造性，建立體現崗位績效和人才價值的科學分配制度，根據不同類型單位特點，按照效率優先、兼顧公平的原則，將人才的收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化產生的效益直接掛鉤，強化對重要職位、關鍵崗位和優秀人才的薪酬激勵，真正使一流的人才、一流的貢獻，獲得一流的報酬。建立靈活多樣的與現代企業相適應的市場化收入分配形式，鼓勵企業與人才采取多種合作方式，對擁有特殊才能和自主知識產權的人才，以知識產權、無形資產、管理、技術、技能等生產要素按貢獻參與企業利潤分配，讓人才價值得到應有體現，讓貢獻得到應有回報。

　　三是建立人才獎勵制度，充分發揮導向作用。堅持精神獎勵和物質獎勵相結合，建立以政府獎勵為導向、用人單位和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系，充分發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用。政府、行業組織可設立獎勵項目，對在文化產業某一領域取得顯著成績、具有突出貢獻或為廈門爭得榮譽的文化產業人才，建立以政府或行業名義授予其相應的榮譽稱號或頒發相應獎項制度，予以表彰，進行重獎。同時在企業內部建立健全考核機制和獎勵制度，加強企業文化建設，采取評先表彰、提職提薪、發放獎金、增加福利、觀光療養等多種形式，著重對表現突出、業績顯著、做出貢獻的優秀人才進行獎勵，發揮示范導向作用，鼓勵人才勤奮工作，創新創造，出成果、出效益。

　　2.完善人才保障機制

　　一是制定相關政策。用足XX市現有的人才政策，制定符合文化人才發展規律的相關政策，落實人才待遇，解決住房、戶籍、社保、子女上學等問題。尤其要遵循文化產業人才的特性，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，制定文化產業人才引進的具體條件，讓優秀文化產業人才享受廈門引進高層次人才“雙百計劃”政策和廈門創新創業人才住房優惠政策，增強人才的吸引力。對高層次和急需緊缺文化產業人才的引進，可開辟綠色通道，通過特事特辦的方式加快引進。推動職稱改革，設置與文化產業專業相適應的職稱系列，將文化產業從業人員納入職稱考評范疇。

　　二是加大人才工作的資金投入力度。要牢固樹立“人才投入是效益最大的投入”的觀念，不斷加大對文化產業人才工作的投入力度，逐步形成政府、社會、用人單位和個人多元投入機制。政府要撥出專項資金用于領軍人才、急需緊缺人才的獎勵和項目的資助。用人單位要舍得加大對人力資源的投入，研究制定人才隊伍建設相關配套措施，完善人才培養的資助扶持辦法，設立專門的經費用于人才的進修、培訓、考察、交流的資助，幫助解決人才的住房、伙食、醫療等生活問題，使人才留則安心，工作用心。

　　三是提高人才管理和服務水平。做好人才管理和服務工作是用好人才、留住人才，保證人才發揮主動性和創造力的關鍵，堅持以人為本，進一步增強服務意識，關心、愛護、信任人才，建立和完善人才服務制度，開展經常性慰問專家活動，積極為他們工作和生活創造良好的環境，幫助他們解決實際困難，增強人才的歸屬感。加大人才市場化管理的程度，發揮人才中介機構的作用，推行人才代理制，積極為企業人才做好服務工作。

　　(五)加強宣傳，營造有利于文化產業人才發展的輿論環境

　　加大對文化產業人才工作的宣傳力度，動員社會各方面的力量關心人才工作，支持人才工作。通過報刊、廣播、電視、網絡及內部簡報、信息，大力宣傳廈門人才工作的政策和措施，注重宣傳廈門優越的自然環境、獨特的人文條件和良好的創業環境，廣泛宣傳廈門文化產業人才工作的先進典型和優秀人才的先進事跡，積極宣傳推介文化產業人才的業績和成果，不斷提高人才的知名度和影響力，塑造廈門重視文化產業人才、傾力吸引文化產業人才的形象，樹立正確的用人導向，提高人才對廈門的認同感，增強對人才的吸引力、感召力和凝聚力，努力營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的輿論氛圍，形成鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好社會環境。

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