人力資源企業調查報告
人力資源是一家企業的重要部門之一。如何了解一家企業的人力資源?下面我們一起來看一篇調查報告。
一、雅貝麗公司概況
北京雅貝麗服飾有限公司成立于2008年，以生產、銷售自主品牌職業裝為核心，根據近年來市場需求、客戶需要，多年來不斷對自主品牌進行研發、設計，生產及銷售女裝、男裝、絲巾、領帶等各系列產品，并以女職業裝為主打品牌。采用國際最先進的剪裁工藝和質量管理體系，結合專業的售后服務體系，專業承接政府機關、金融、電力、保險等國內企事業單位職業裝團購業務。公司共有6個部門：總經理辦公室、行政部、采購部、工廠制作部、銷售部和賬務部。
雅貝麗公司在短短六年的時間，襯衫日產2000多件，西服日產可達800多套，2008年底實現銷售額1038萬，2009年實現銷售額近2400萬，2010年實現銷售額3674萬，2011年實現銷售額4328萬，2012年實現銷售額5596萬，2013年實現銷售額6983萬。
在北方地區建立了強大的銷售網絡平臺，分別在東北、華北、西北的各省市設立分公司及辦事處，建立大中型長期合作單位300多個。隨著市場業務量的不斷擴大，雅貝麗品牌將以獨到的思維、獨特的視角、全新的理念為每一位客戶解讀服裝的新概念。
2013年北京雅貝麗服飾有限公司投資興建了柘城項目區，由河南省兆凱房地產開發有限公司承建，占地面積約260畝，投資金額在8億元人民幣左右，預計實現年產值65億元人民幣，企業將為就業者提供200多個就業崗位，就業人員的需求量將在5000人以上，襯衫的日生產量達2萬件，西服的日生產量在2萬套以上。但就目前雅貝麗公司運營的情況來看，其人力資源管理存在諸多問題。
二、雅貝麗公司人力資源管理存在的問題
(一)公司績效管理制度不完善
目前，公司對員工的績效評估，主要是以企業的既定目標為核心，根據員工對具體工作完成的效率為重點來進行評估打分。由于績效評估的單一，使企業難以依據科學的考核結果，對員工進行全方位的激勵。因此挫傷了員工的積極性、主動性和創造性，不利于其在企業中發揮更大的潛能。沒有一套科學合理的機制，使得企業的人力資源不完善，不健全。企業留不住人才，造成了企業的人才流失 ，間接造成了企業的經濟損失。
2.績效管理的定義有三種觀點：
1、績效管理是管理組織績效的系統。
2、績效管理是員工績效的系統。
3、績效管理是綜合管理組織和員工績效的系統。
由于公司采用量化的標準未統一，員工考核的標準未統一，整個績效管理十分混亂。由于管理不到位，相應的員工之間的績效差距也較大，這成為困擾公司的主要問題。
(二)公司缺乏全面的人力資源培訓體系
企業想要充分發揮人力資源的效力，就需要調動員工的積極性和主動性，同時提高員工的素質和技能。企業只有對員工進行持續的，有計劃的培訓，才能夠完善人力資源的培養體系。
但是雅貝麗公司沒有給員工創造這樣的平臺，也沒有一套科學的，完善的培訓體系。其實，企業的環境才是企業人才成長最好的學校，企業的經驗和戰略才是企業人才最該學習的知識，企業的經營實踐才是企業人才成長的最好方式。遺憾的是，大多數的企業顯然還沒有意識到這一點，要不就是他們不愿意這樣做，因為這些企業還僅僅停留短期的崗位技術培訓上，而缺乏持續的，有效的，完善的，有針對性的培訓體系。確實有可能在員工得到充分的培訓后離開企業，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資，以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下，造成了企業培訓不到位，員工整體素質不能提高的局面。
培訓是給新雇工或現有雇員傳授其完成本職工作所必須的基本技能過程。由于公司主要生產及銷售服裝，公司只會定期召集管理人員和銷售人員進行新產品的生產制作培訓和銷售技巧培訓，對于其它培訓基本沒有。同時，由于各個員工之間平時交流機會較少，使得業務素質參差不齊，雅貝麗公司培訓需求其實很大，各種崗位培訓的需求很大，其層次差別也很大。
(三)公司薪酬管理體系不合理
公司整個薪酬管理體系較混亂，不同工種員工由于績效差別大，所在部門薪酬不一, 薪資狀況也有很大差別。銷售人員的薪資由底薪和提成，還有績效獎金構成，公司購買社會保險;生產工人主要采取計件制，給與一定補貼;采購部有底薪和補貼，再加上績效，公司購買社會保險;管理人員及辦公室人員都采用底薪+績效獎金，公司購買社會保險。整個薪酬體系設計不合理，沒有激勵作用，同時沒有年終獎金和福利待遇，使員工缺乏工作熱情和積極性。其實職務晉升、年終獎都是對員工的一種必要的激勵方式。
三、雅貝麗公司人力資源管理問題的解決措施
(一)建立完善的績效考核機制
1.制定和實施人力資源規劃，建立并完善績效考核機制。
多年來，雅貝麗企業沒有制定人力資源規劃，績效考核標準只依賴于傳統的經驗而缺乏客觀性。完善企業的人力資源規劃包括長期人力資源的招聘、使用、培訓和晉升等計劃。合理的績效考核機制包涵物質和精神兩方面的內容，要充分體現企業內部的公正性和合理性，調動員工的積極性和創造性。
2.對人力資源部門進行調整，完善職能建設。
按照現代人力資源管理的職能要求，對企業現有人力資源部門進行結構性調整，合并有關職能部門，并建立完整的，可以適應現代企業人力資源管理要求的，人力資源管理部，以克服傳統的部門劃分的弊端。加強企業人力資源管理部門的隊伍建設，引進優秀的并具有掌握現代企業人力資源管理素質的管理人才，提高人力資源管理水平。
(二)建立全面的人力資源培訓體系
建立有效的培訓體系首先要從需求分析入手。需求產生于目前的狀況與期望的狀況之間存在的差距，這一差距就是“狀態缺口”，企業對員工的能力水平提出的要求就是“期望狀態”，而員工目前的實際水平即為“目前狀態”，兩者之間的差距就是“狀態缺口”。企業要努力縮小缺口，就形成了培訓需求。通過對整個公司的培訓需求進行了細致的分解，發現企業對于員工的培訓，主要集中在對于銷售技巧的培訓和對于新品生產和推廣的培訓上，而對于其它人員則缺乏現場實際操作演示。
企業所有人員培訓，分組依次參觀工廠車間的流水線，學習和了解每一個生產線的制作過程，以便能夠詳細介紹給客戶，讓客戶感覺到你的專業性。在培訓完成后每人上交培訓報告總結。
(三)建立合理的薪酬管理制度
薪酬管理的目的是通過定價機制、激勵機制和分選機制為企業的戰略實現技能管理提供強有力的支持。同時，在公司經營中淡化員工身份，激發員工的工作動力和歸屬感，充分調動員工的積極性。由于公司的薪酬較混亂，每個員工的工資提成都不統一，故重新建立體系。
1.將辦公室人員,采購人員,銷售人員,生產車間人員,和財務部人員根據工作年限和工作類別進行底薪分類。共分為ABCDE五類，按標準制定不同的類別。
2.根據績效情況計算績效獎金，采購人員、銷售人員及車間生產人員業績獎金根據各公司銷售量計算。年終評出優秀員工，進行公司年度紅包獎勵。
3.每位員工每月發放話費補貼和交通補貼，生產工人發放季節性補貼。
4.公司應該體現人性化的一面，組織給每位員工過生日，每年給員工提供免費體檢一次，每年組織全體員工旅游一次。雖然生產工人流動性較大，為避免發生意外，也應該為其購買保險。
四、結語
人力資源管理對于企業的發展有十分重要的意義。此次對雅貝麗公司的人力資源管理中存在的問題和針對解決方案的整個過程中，將人力資源的員工培訓、績效管理和薪酬管理的整個過程進行梳理和建立。
績效管理是現代企業管理中的必要制度，只有通過完善的績效管理才能充分開發人力資源，使員工的潛力得以發揮，同時也為自身發展提供良好途徑。“有標準才能達到標準”，企業的管理轉型中正是要通過績效管理為公司提供一個科學的管理標準走上專業化的科學流程管理。
員工的培訓對于企業的競爭起著關鍵性的作用，只有通過不斷的培訓總結交流，才能提升企業整體的能力，從而創造更多的盈利，才能使企業不斷壯大。 薪酬管理要由原本的單純發工資轉向激勵機制的工作熱情，提高工作效率。以達到激發員工積極性的目的，提高銷售業績。
完善的人力資源管理對于雅貝麗公司來說，還有很長一段路途要走，但是在不斷的改進和創新中，相信人力資源管理將作為雅貝麗公司發展的重要支柱，使公司完成戰略目標，在行業內打響知名度。
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