招聘信息調查報告
招聘是企業獲取合格人才的渠道，是指企業為了生存和發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析，通過信息的發布和科學的甄選。下面是小編為大家提供的關于招聘信息的調查報告，內容如下：
【招聘信息調查報告一】
一、 導語
在企業人力資源管理中最基礎性的工作就是企業人才的招聘與選拔，在當代先進發達國家特別是歐美國家的企業界，招聘早已經發生了巨大的變化，一種分析思考性的現代化招聘模式已經形成。招聘活動是企業組織獲得人力資源的基本途徑，其根本任務過目的就是要尋找具有一定的綜合素質、有從事此工作的意愿，能夠相對長久和穩定地工作的人員。 同時，在人力資源招聘與選拔活動過程當中，人才測評作為招聘過程中重要的一環其重要性日益突顯。人人才測評不僅可以幫助企業組織了解招聘對象，還可以讓招聘者加深對自己的了解，他為企業科學客觀的招聘人才提供了有效的依據，其早已是現代人才招聘與選拔工作中一項必不可少的工具。
二、 調查公司簡介
我選擇的是一家通信行業公司-日海通信服務有限公司，類型為其它有限責任公司，成立于2002年12月18日，甲級資質，注冊資金3.8億元，主營項目為電信、廣播電視和衛星傳輸服務。20xx年銷售收入6000萬元，隨著業務的不斷擴大，其招聘和選拔人才也在逐年增高。公司目前各級在職員工95人，其中高層管理者5人，中層管理者15人，普通員工75人。
三、 公司的組織結構及招聘現狀
公司組織機構比較簡單，并沒有設置獨立的人力資源部門。人力資源管理工作，包括招聘工作的職能設在綜合管理部，該部門一名人力資源主管具體負責人員招聘工作，并向領導綜合管理部的公司副總經理報告。普通員工的聘用由該事業部副總經理決定，中層以上管理人員的聘用則由公司總經理決定。
每年4月，公司組織專門會議研究當年公司員工招聘工作，因為日海通信服務有限公司主要與中國移動、中國聯通、中國電信信合作，每年的3-4期間，公司會進行市場投標工作，待結果一出，公司會根據各個地市的中標情況進行人力安排及調整。
公司的招聘方法主要為普通管理層員工招聘和中層以上管理人員招聘兩種。
普通員工和少數現場中層管理者的招聘采取筆試、面試的方法，由于普通員工大都分配到各區域的施工現場進行現場作業管理，所以除了面試對應聘者基本情況外有一定了解之外，主要是筆試，考察應聘者的專業知識，檢驗應聘者的實操能力和突發情況處置能力。而多數中層及高層管理者的招聘則根據其管理職能和參加大型公司相關管理工作的工作年限來決定是否錄用。有時也會采取一定的措施，調查相關錄用的人背景，核查其真實性、可靠性。
20xx年度員工招聘途徑主要是在招聘網站發布廣告和經公司老員工介紹。據調查，通過招聘網站發布廣告招聘的為中層管理人員，中層管理人員必須要有在大型公司為期超過5年以上的管理工作經驗，普通員工要求具有一定的相關專業知識及兩年以上工作經驗。
根據調查，日海通信服務有限公司在中國多個地級市均設有辦事處，2013年度公司招聘的普通員工中，住家在工作地在同一省份的約75%，住家和辦事處不在同一省份和地區的25%。據了解，住家和工作地不在同一省份和地區的員工全部為中層管理員工，而住家在工作地同一省份和地區的員工全部是普通員工。因為日海通信工程有限公司每年都會根據市場業務情況，不斷新增新的辦事處，一般來講，中層管理者都會從公司總部挑選相對有能力的老員工擔任，從當地招聘普通管理者，組成一個新的團隊。
四、 公司人才招聘存在的問題
1. 公開原則
公開原則是招聘的首要原則，堅持公開原則是企業招聘到合適優秀人才的前提，良好企業形象的關鍵。實行公開原則可以通過幾個方面來實現：招聘信息和方法公開、程序公開、招聘題目和內容公平。而日海通信工程有限公司，大多數是依靠個人關系招聘進公司的，忽視公開、公正的原則。
2. 才能匹配原則
招聘準備工作中的工作分析是對空缺崗位的工作性質作出詳細的描述。才能匹配原則就是在開展招聘工作時，根據工作來選擇與其相匹配的人才。實際上，每個人都有不同的才能和特長，很難用主觀標準劃分出層次，再加上人才到底能發揮多少潛能，與其性格、情商等密切相關，此時一定要注意貫徹才能匹配原則，根據工作崗位的不同要求，選擇最合適的人才，用客觀而科學的標準和方法進行考察和選擇，綜合評判應聘者的思想品德和工作能力，既要防止選用庸才，也要防止將能力明顯超過崗位要求的人選聘到崗位上。日海通信服務程有限公司，在重要的工作崗位上全部由公司總經理的親信擔任，完全沒有考慮個人才能是否合適。
3. 效率優先原則
效率優先原則體現在招聘成本的控制上，以求用最小的投入來獲得滿意的結果。提高效率是一個復雜而系統的工作，它需要將人力資源規劃、招聘準備、招聘過程以及招聘評估等各環節協調起來，通過整個招聘體系的科學化來保證招聘的效率。日海通信服務有限公司的招聘通常面試程序煩鎖，通常需跨省跨市，完全沒有合理有效的招聘準備工作。
4. 系統性原則
招聘是一個系統性工作，它包含諸多環節，而且每個環節都與其他人力資源管理工作有著各種聯系和關系，產生相互作用、相互影響的效果。如果各環節之間不能協同配合，進行有機的銜接，就會出現選錯人和用錯人的問題。因此，招聘時要秉承系統性原則，以協調各環節，提高效率。而日海通信服務有限公司個人之間的協調配合都存在差異，層次不齊。
五、 對日海通信服務有限公司人才招聘的建議
1、從公司長遠發展角度考慮，要進一步加大畢業生及現有專業技術人員的培養和使用，加強內部造血功能，轉變“要成手、吃現成飯”的觀念，注重內部培養選拔，強化基層單位自身對專業人才的培養意識，這也將是公司需要堅持的一項長期性人才戰略。
2、適當調整工程技術序列的薪酬區間，結合市場價位，科學設定和完善公司的薪酬體系，凸顯薪酬待遇的吸引力和競爭力。
3、對緊缺崗位的`專業人員招聘可給予報銷面試路費的政策，從而進一步擴大公司人才選拔的半徑，拓展外部人才的選擇空間。
4、加強橫向溝通聯系，加大同同行業礦山的交流力度，更好地了解同行業礦山的各類有效信息，從而有針對性地推進薪酬、招聘工作的完善和改進。同時還要主動出擊，廣泛聯絡，加大專業人才的挖掘力度，多渠道地為公司廣攬人才。
5、對緊缺崗位專業技術人員的錄用，可適當放寬年齡限制，采取外聘專家，協議工資的方式，重點解決個別緊缺專業需求;并選配畢業生協助工作，這既可以解決部分崗位的現實需求，又可以培養和鍛煉畢業生，進而有序銜接各專業崗位的技術力量接續。(高校有接近10年的招生斷檔期，大部分成熟的專業人才都在40歲以上，如公司年齡限定過窄，也會對人才的引進造成一定影響，另一個考慮是，退休、退養的專業技術人員絕大多數來自國有企事業單位，專業基礎更為扎實，對所帶畢業生的培養也會更系統)。
6、公司人才吸引靠工作機會和薪酬待遇，但更需要思考如何留住人才、用好人才的問題。在完善的福利待遇前提下，推行企業文化建設，建立人性化管理理念，從而增強企業的凝聚力和員工的歸屬感，對今后的員工隊伍建設和管理，也日益凸顯出重要性。在過往幾個招聘案例當中，我們獵挖的幾個候選人都是因所在企業感情因素最終未能入職。我們何時能做到這一點，用人缺口不會如此大。
7、如何發揮好現有人員的專業能力，也是目前公司面臨的一個重要課題，一是要加大績效考核力度，二是要強化激勵約束機制，充分體現效率優先的原則，積極開展崗位競聘等項工作，為優秀員工創造更多的發展機會，激發員工工作潛能，提高員工工作熱情。
六、 結論
人力資源規劃或成人力資源計劃，它是指組織為了有效利用人力資源，更好實現組織及個人的發現目標，科學地預測、分析組織在變化的環境中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在合適的時間段和需要的崗位上獲得所需要的人力資源的過程。人力資源規劃對于企業總體發展戰略規劃的實施具有舉足輕重的作用，好的規劃有助于減少未來的不確定性。
人員招聘計劃的主要功能是：通過科學招聘確保企業生存發展過程中對人力資源的需求，保證公司在需要的時候與崗位能夠及時充分的獲得所需要的有用人才。有利于企業合理制定戰略目標和發展規劃，有助于更好的控制人力資源招聘與選拔的成本，從而可以直接降低公司人力資源管理成本。有利于人力資源管理活動的系統化和有序化，避免人員招聘和管理過程中的隨意性和混亂。有利于調動員工的積極性和創造性，提高企業員工的士氣。
總之，人力資源招聘環節是企業人力資源管理的重要環節，對于日海通信服務有限公司這種上市公司更是如此。把適當的人才應用到適當的位置，加以培訓開發，勢必為企業樹立良好的工作氛圍，更加大企業對外競爭的優勢，為企業的發展壯大是一有力的保障。企業的競爭，就是人才的競爭。為企業選拔優秀人才是人力資源管理部門終身的使命。
【招聘信息調查報告二】
摘要：通過在××實習的幾個月，我發現了會計人員頻繁更換，并對此調研。本文通過對個體私營經濟工作人員頻繁更換的現狀和原因的分析,提出注重內部招聘、擴寬外部招聘渠道、建立穩定的人才吸引機制化、建立良好的企業文化等對策。人是企業最寶貴最有價值的資源，越來越多企業和企業家已經或開始認識到：“人才是企業興衰之根本”，“企業競爭靠人才取勝”。因而很多企業紛紛廣納天下良才，以促進其目標的實現。中小企業作為中國經濟發展的中堅力量也紛紛開始了人力資源的開發和管理工作，為增強其核心競爭能力獲得了必要的人才。但從目前大多數中小型企業的人力資源開發和管理來看，還存在一些不足，這些不足影響了其人力資源管理和各項工作的進展，也影響了其未來的發展。
一、中小型企業的條件分析
(一)中小企業知名度的劣勢。
中小企業規模小，風險大，破產倒閉率高，穩定性低;社會知名度低，難以吸引高素質人才，人員構成的地域性容易帶來排外性。
(二)中小企業管理的劣勢。
人才觀念與企業文化的落后。中小企業存在重外才輕內才，重技術人才輕管理和營銷人才的現象，同時，其在育人方面也存在不足，如輕視人才的培訓;激勵機制和培訓體系不完善也提高了人才流失率。中小企業的雁陣模式，多以領軍人物為主。在初期當企業家意愿與組織發展相符時可以促進企業的擴大，而當企業規模發展到一定階段，核心人物對企業影響過大，會降低企業的工作效率。
二、招聘理論相關綜述
(一)招聘工作的概念。
招聘是企業獲取合格人才的渠道，是指企業為了生存和發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析，通過信息的發布和科學的甄選，吸引那些有能力，又有興趣到本企業工作的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并安排他們到企業所需崗位的過程。招聘的兩個前提包括：制定人力資源規劃和進行工作分析。
(二)招聘工作的意義。
有效的招聘對企業的人力資源管理具有重要的意義：
1.滿足企業的人員需要，為企業注入新的活力，增強企業的創新力;
2.擴大了企業知名度，有助于樹立企業的形象;
3.促進員工的合理流動，提高企業員工隊伍的素質;
4.招聘到高素質的人才提高企業的核心競爭力。
三、中小型企業招聘工作中的問題分析
中小企業在招聘中經常出現的問題是：企業招聘不到合適的人才，以及在企業中出現人崗不匹配的現象。中小企業出現這些問題的主要原因包括：
(一)人力資源規劃與企業戰略規劃不匹配。
1、人力規劃概念
所謂人力資源規劃就是根據企業的發展規劃，通過診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營發展戰略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及評估、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。我們規劃的目的不只是要一個數字或數量，更多的要關注人力結構及能力要求。
2、沒有做好人力資源規劃。
因為大部分的企業沒有戰略，或者是戰略不清晰，導致規劃工作不知如何開展。中小企業由于企業規模小，資金有限，許多中小企業人力資源部門的管理水平有限，沒有根據公司戰略規劃來制定人力資源的'戰略規劃。不明確全年的人力資源需求狀況例如招聘時僅是憑著短期內企業某些崗位的空缺，或者只是根據企業所有者授權進行招聘，具有很大的隨意性。在市場競爭激烈的環境中，企業需要適時的改變企業戰略規劃。
(二)企業的招聘體系建設與運作上的問題
1、在招聘體系的建設和運作上，普遍存在主要體現在招聘系統不完善;對人才招聘選拔的評估不規范;選拔的人才不能人崗匹配，準確性低;
2、用人標準模糊，尚未建立標準化的用人標準和機制，各主考官和招聘負責人對應聘人員的評估的標準不一致;
3、招聘管理混亂，招聘工作效率低下。
(三)面試技術的問題
1、招聘面試的方法單一，評估不科學、不合理;
2、面試技巧不專業，人才評估不到位。
(四)招聘渠道不適合
選擇招聘渠道，不僅要考慮崗位性質、招聘人員特點，還要考慮公司的總體戰略。具體的招聘渠道有：校園定向招聘、網絡招聘、現場招聘會、媒體廣告招聘、各類中介和機構、企業內部招聘、員工推薦、招聘告示、獵頭聘等
1、招聘工作中所使用的招聘渠道有限，有效的渠道不多單一;。
2、對各渠道各信息不了解，不能很好把握企業所需渠道。有些中小企業在招聘時存在盲目性不考慮企業的內部資源，直接進行外部招聘。選擇哪種招聘渠道，應該視企業的情況來定;同時權衡在特定情況下內外招聘的優劣。招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內部員工;也不能只考慮外部人員，避免打擊內部人員的積極性。
(五)招聘隊伍組織不力和招聘人員培訓不足。
有些中小型私企所需要的人力資源有限，甚至沒有設立專門的人力資源部門，由各部門的管理人員來進行人才考評和招聘工作，之后進一步篩選也是由他們開會討論完成，并沒有一個完善的人才考評機制，對人才的衡量完全憑借個人經驗和愛好。這樣的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏統一的標準和計劃，臨時補缺，招聘質量難以保證。
(六)人才儲備與企業發展不匹配。
一些中小企業是在缺少員工時才去招聘，現缺現招，由于時間緊迫，甚至降低標準錄用人才。企業的人才流動是正常現象，人員流動頻繁，尤其對于處于劣勢的中小企業來說，人們更傾向于選擇知名度高的大企業。所以中小企業應該盡所能建立自己的人才儲備庫，充分考慮到可能出現的人才流動情況。
四、改進中小型企業招聘工作問題的建議
(一)做好人力資源規劃
(1)診斷和評價現有的人力資源狀況，對公司內部人力資源狀況進行系統性清查。
(2)就要從預估將來需要的人力資源，做好人力資源需求預測和供給預測入手。
(3)制定滿足未來人力資源需求的行動方案。
(二)規范招聘制度
為確保企業的招聘選拔管理體系高效運作，離不開完善的制度與流程，通過制度與流程規范人力資源部門和用人部門的職責分工，規范各個環節的行為和行為標準，離開制度與流程的規范，很容易出現隨意性。
招聘相關的制度有：A、制度方面：招聘管理方面制度設計(招聘管理制度、面試官管理制度等);B、流程方面：招聘管理流程等(招聘操作說明書設計);C、方法及經驗方面：《簡歷篩選操作指導》、《電話面試操作指導》《集體面試引導員指導》等。公司要自己選擇適合自己的招聘制度，只有適用的才是最好的。
(三)選擇合適的面試方法
常用面試方法及面試技巧：
一、結構化面試與非結構化面試
二、關鍵行為面試法
三、集體討論面試法
每種面試方法都有各自的優缺點，企業要根據自身情況選擇適合自己的面試方法。
(四)注重內部招聘，擴寬外部招聘渠道
在組織內部需建立公平競爭的文化氛圍，及時公布職位空缺情況，員工可以根據自身情況進行公開應聘。內部選拔需要的資金少，效率高，更有針對性，并且可以對員工起到激勵作用。
外部選聘的渠道有很多，中小企業應加強與高校及科研部門的合作，從中發現和挖掘人才。在這些合作中，擴大企業的知名度，雙方彼此了解，吸引人才。在當代互聯網發展迅速的時代，網絡招聘覆蓋范圍廣，信息量大，收費低廉，應聘者素質高，適用于中小企業。與素質較高的獵頭公司保持緊密的聯系，可以幫助中小企業更準確尋找優秀的高級技術人員或管理人員，減少因為錯誤招聘帶來的損失。
(五)建立穩定的人才吸引機制
企業能否吸引和留住優秀的人才，應該做好三點，即待遇，環境，感情。科學的運行激勵機制，以保證人才在待遇上得到滿足。企業家還應該認識到人力資 3
本在信息時代的價值，把人才真正當做平等的資本所有者對待，尋求彼此的利益平衡。另外，適合的發展空間對企業吸引和保留優秀人才也至關重要。企業利益和個人利益相結合，不僅有利于企業目標的實現，也能使人才發揮其作用，獲得雙贏的效果。為確保企業的招聘選拔管理體系高效運作，離不開完善的制度與流程，
(六)建立良好的企業文化。
如果說資金、技術是企業的硬結構，那么企業文化就是企業的軟組織，因為它可以增加企業的凝聚力。企業文化有時會比物質激勵更有效;同時，良好的制度要執行下去，離不開組織的價值觀和文化取向的認同。公平公正的文化氛圍，還可以推動企業內選拔機制的建立。
中小企業面臨著新一輪巨大的發展機遇。隨著經濟開放程度的提高，中小企業面臨的競爭也迅速加劇，因此，科學的進行人力資源管理勢在必行。
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